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Mantida incidência de adicional noturno sobre prorrogação da jornada

No período deferido, a norma coletiva não limitava o pagamento do adicional ao horário previsto na CLT

17/10/2023

Relógio digital de mesa marcando 5h30min

Relógio digital de mesa marcando 5h30min

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação da Vale S.A. ao pagamento de diferenças de adicional noturno sobre as horas prorrogadas do horário noturno. Segundo a decisão, a norma coletiva não limitava a incidência do adicional, e, portanto, as horas em continuidade devem ter o mesmo tratamento remuneratório das antecedentes.

Trabalho noturno

De acordo com o artigo 73 da CLT, considera-se noturno o trabalho executado entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte. Nesse período, deve ser pago um adicional de 20%, e cada 52min30s correspondem a uma hora para fins da remuneração.

Diferenças

O acordo coletivo firmado entre a Vale e o Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Extração de Ferros e Metais Básicos de Mariana (MG) previa que a hora de trabalho noturno seria “cheia” (de 60 minutos), com adicional de 65% (20% pelo trabalho noturno e 45%  para o pagamento dos sete minutos e 30 segundos decorrentes da ampliação da hora noturna). Segundo o sindicato, também era devido o adicional noturno incidente sobre as horas de trabalho prestado após as 5h da manhã.

Triplo

Em contestação, a Vale defendeu que a cláusula normativa limitava o direito ao adicional noturno ao período de 22h às 05h. A empresa argumentou, ainda, que o adicional pago era mais do que o do triplo do previsto na CLT, justamente em razão da negociação coletiva da categoria.

TRT

O juízo de origem negou o pedido de diferenças, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Segundo a decisão, as horas trabalhadas após as 5h da manhã, em continuidade ao horário legalmente estabelecido como noturno, também devem ser remuneradas com o adicional.

Negociação coletiva

O relator do recurso de revista da Vale no TST, ministro Mauricio Godinho Delgado, explicou que, de acordo com a jurisprudência do TST (Súmula 60), se a jornada for integralmente cumprida no período noturno e prorrogada, o adicional também é devido sobre o tempo prorrogado. Por outro lado, também se firmou o entendimento de que é válida a negociação coletiva trabalhista que fixa o pagamento do adicional noturno superior aos 20% e, em contrapartida, a hora noturna cheia e a limitação ao horário previsto na CLT. 

Previsão expressa

No caso, porém, ele observou que apenas a partir de 31/10/2018 a norma coletiva passou a prever expressamente que o adicional noturno de 65% incidiria especificamente entre 22h e 5h, afastando o pagamento no período de prorrogação da jornada noturna, ou seja após as 5h.

Diante desse cenário, o ministro considerou correta a condenação da Vale ao pagamento das diferenças relativas ao período anterior a 31/10/2018.

A decisão foi unânime.

(Ricardo Reis/CF)

Processo: Ag-RRag-10475-32.2019.5.03.0069 


Fonte: Secretaria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4907 
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TST valida exigência de submissão de atestados particulares a médico da empresa

Para a SDC, a previsão da norma coletiva está de acordo com a lei e a jurisprudência.

19 de Setembro de 2023

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu cláusula de convenção coletiva que exige, para justificar faltas, a submissão de atestados emitidos por profissionais ou estabelecimentos particulares ao serviço médico da empresa. Para o colegiado, a medida está de acordo com a lei e a jurisprudência do TST sobre a matéria.

Médicos particulares

O pedido de anulação da cláusula foi feito pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) referente ao acordo coletivo de trabalho 2017/2018 firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção Pesada e Afins do Estado do Pará e  a Sadesul Projetos e Construções Ltda.

De acordo com a cláusula, seriam admitidos, preferencialmente, atestados emitidos pelo SUS (rede pública). Em seguida, por médicos credenciados do plano de saúde fornecido pelas empresas ou de clínicas conveniadas com o sindicato. Os demais deveriam ser submetidos ao médico da empresa.

Limitação

Para o MPT, a cláusula é limitadora por não aceitar atestados de médicos particulares. “A inaptidão ao trabalho, devidamente comprovada por atestado médico, não pode sofrer limitações”, sustentou. 

Inadmissível

Em março de 2019, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) julgou procedente o pedido do MPT, ao entender que o acordo coletivo não poderia diferenciar atestados médicos conforme quem o emite nem criar restrição inexistente na lei para aceitação de atestados médicos.

Ainda na avaliação do TRT, com a manutenção da exigência, as empresas não estariam obrigadas a abonar faltas amparadas por atestado médico de profissional de saúde fora dos quadros da entidade profissional, “o que é inadmissível”.

Jurisprudência

No recurso ao TST, o sindicato argumentou que a cláusula é legal e amparada em jurisprudência do TST. “A norma não diz que os demais atestados não serão admitidos, apenas prevê que, caso o trabalhador não respeite a ordem preferencial, a empresa irá, através de seu serviço médico próprio, verificar a validade do atestado”, argumentou.

Exigência legítima

A relatora do recurso, ministra Maria Cristina Peduzzi, explicou em seu voto que, de acordo com a jurisprudência da SDC, são válidas as cláusulas coletivas que impõem a necessidade de homologação de atestado por médico da empresa. Segundo ela, a exigência é legítima. 

Peduzzi observou, ainda, que a Sadesul tem serviço médico próprio e, além de aceitar atestado dos seus profissionais, também admite a justificação de faltas por médicos credenciados do plano de saúde, condição que é, inclusive, mais benéfica ao trabalhador.

A decisão foi unânime.

Processo: 1070-78.2018.5.08.0000

Fonte: TST

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Sem acordo para jornada 12×36, empregador terá de pagar horas extras a cuidadoras

Nesse tipo de jornada, a lei exige o documento escrito.

18 de Setembro de 2023

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de duas cuidadoras de Ceará-Mirim (RN) a horas extras no período que extrapolar os limites diário e semanal da jornada do empregado doméstico. O entendimento de que cabia a elas comprovar a jornada a mais foi afastado pela Turma, que declarou que a obrigação de controle de jornada deve ser do empregador.

12 x 36

O artigo 12 da Lei Complementar 150/2015, que dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico, exige que o empregador mantenha algum tipo de controle da jornada praticada pelo empregado. No caso do regime especial de jornada 12×36, o artigo 10 exige a celebração de acordo escrito.

Cuidadoras

Na reclamação trabalhista, as empregadas relataram que haviam sido contratadas para cuidar da mãe do empregador, revezando entre si em turnos de 24h e 48h.

O empregador, em sua defesa, alegou que as trabalhadoras recebiam diárias e, portanto, não tinham direito a horas extras.

“Aventura”

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN) julgaram improcedente o pedido de horas extras. Segundo a sentença, as cuidadoras não permaneciam trabalhando por 24 horas consecutivas e dormiam no local de trabalho. O regime presumido foi o de 12×36, em que elas trabalhariam 12 horas e permaneceriam o restante do tempo “exercendo atividades individuais ou repousando” e, depois, “tinham um dia inteiro de folga”.

O TRT, por sua vez, entendeu que cabia às cuidadoras comprovar suas alegações sobre as horas extras, mas elas não apresentaram testemunhas. “Ficaram inertes. Preferiram aventurar-se na demanda trabalhista sem nada provar”, registrou a decisão.

Prova diabólica

Para o relator do recurso de revista das cuidadoras, desembargador convocado José Pedro de Camargo, impor a elas a obrigação de provar a jornada extraordinária constitui verdadeira “prova diabólica”. “O trabalho doméstico, na maior parte das vezes, é realizado sem a presença de outros empregados ou terceiros, que não os membros da família”, ressaltou. Ele explicou que, quando se constata impossibilidade ou excessiva dificuldade de cumprir o encargo, a CLT permite a distribuição dinâmica do ônus da prova.

Acordo escrito

O relator observou que, no caso do empregado doméstico, a própria lei atribui ao empregador o ônus de firmar acordo escrito que comprove a adoção do regime 12×36 de manter registros de controle de jornada, o que não foi comprovado. Segundo ele, o TRT foi categórico ao reconhecer que as cuidadoras exerciam jornada de 12×36,  ficavam à disposição do empregador e pernoitavam no local de trabalho. Por outro lado, não faz menção a nenhum documento apresentado pelo empregador para comprovar a adoção desse regime ou do controle da jornada.

Fonte: TST

A decisão foi unânime.

Processo: 389-45.2018.5.21.0001

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Advogado terá honorários penhorados para pagamento de dívida trabalhista

Ação diz respeito a uma empresa da qual o advogado era o único sócio.

12 de Setembro de 2023

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho autorizou a penhora de honorários advocatícios de um advogado para o pagamento de dívida trabalhista reconhecida em favor de uma secretária de uma empresa de sua propriedade. Para o colegiado, a medida está de acordo com o Código de Processo Civil de 2015.

Inadimplência

A secretária ajuizou a ação contra o advogado e a Multicred – Recuperadora de Crédito, de Jaraguá do Sul (SC), da qual ele é o único proprietário. Segundo ela, a empresa seria “um escritório de advocacia travestido de empresa”.

Advogado em 6.449 processos

Com decisão favorável, não conseguiu que o ex-empregador pagasse o valor devido por meio de bloqueio de contas bancárias ou pelo Serasa. Ela então requereu a penhora de honorários advocatícios nos processos em que o advogado atua – que, segundo ela, são 6.449 apenas na Justiça Federal de Santa Catarina. 

Verbas remuneratórias

O juízo da 5ª Vara do Trabalho de Joinville (SC) e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) indeferiram o pedido. Para o TRT, os honorários que o advogado irá receber nos processos em que atua são verbas de natureza salarial ou remuneratória e, portanto, impenhoráveis.

Nova previsão legal

Conforme o relator do recurso de revista da trabalhadora, ministro Agra Belmonte, o pedido de penhora ocorreu já na vigência do Código de Processo Civil (CPC) de 2015. A nova disciplina legal afasta a impenhorabilidade de vencimentos quando se trata de pagamento de prestação alimentícia, independentemente de sua origem.

O ministro observou ainda que o Pleno do TST, com o objetivo de evitar possível contradição, alterou a redação da Orientação Jurisprudencial (OJ) 153 da Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) para limitar a impenhorabilidade aos atos praticados na vigência do CPC de 1973. 

Com a decisão unânime, o processo retornará ao juízo de execução para que decida o percentual dos ganhos do advogado a serem penhorados.

Processo: 165-09.2018.5.12.0050

Fonte: TST

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Intervalo intrajornada não pode ser concedido ao final do expediente

A concessão de intervalo intrajornada no início ou no fim do expediente desvirtua a própria finalidade do descanso e equivale à sua supressão. Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho invalidou uma norma coletiva de trabalhadores portuários que previa a concessão de tal pausa ao fim da jornada.

21 de agosto de 2023

Norma coletiva de portuários previa 15 minutos de intervalo ao fim da jornada
Divulgação

Um portuário pedia a condenação do Órgão Gestor de Mão de Obra (Ogmo) do porto em que trabalha ao pagamento de horas extras pelo descumprimento do intervalo intrajornada. Uma cláusula da norma coletiva previa uma jornada de cinco horas e 45 minutos, com intervalo de 15 minutos no fim do expediente. 

O pedido foi negado pela 3ª Vara do Trabalho do Rio Grande (RS). O Juízo validou a cláusula e considerou que o intervalo ao final da jornada era benéfico ao trabalhador — pois seria preferível à extensão do trabalho por seis horas e 15 minutos.

Já o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região entendeu que a norma coletiva frustrou a finalidade do intervalo, que é proporcionar repouso durante a jornada, e não ao final. Por isso, a Corte condenou o Ogmo a pagar as horas de intervalo suprimidas, além do adicional de horas extras.

No TST, o ministro relator, Mauricio Godinho, ressaltou que os curtos períodos de intervalo intrajornada existem para recuperar as energias do empregado.

“Seus objetivos, portanto, concentram-se essencialmente em torno de considerações de saúde e segurança do trabalho, como instrumento relevante de preservação da higidez física e mental do trabalhador ao longo da prestação diária de serviços”, assinalou. 

Com informações da assessoria de imprensa do TST.

ARR 20449-35.2018.5.04.0123

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 21 de agosto de 2023, 10h42

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TST concede indenização a professor demitido no início do semestre

Corte aplicou teoria da perda de uma chance e reconheceu que houve danos morais.

sexta-feira, 18 de agosto de 2023

Por perda de uma chance, professor dispensado no início do semestre será indenizado.(Imagem: Freepik)


Por considerar que houve perda de uma chance, a SDI-1 do TST decidiu que professor universitário que foi dispensado no início do semestre letivo receberá indenização por danos morais. Decisão se deu por maioria, em julgamento encerrado nesta quinta-feira, 17.

O caso foi julgado originalmente pela 3ª turma, que fixou indenização de R$ 40 mil ao professor. A turma considerou que, em reverência ao princípio da continuidade da relação de emprego, o legislador constituinte erigiu a proteção contra despedida arbitrária à garantia fundamental dos trabalhadores. “Ha situações em que nem mesmo as compensações adicionais (…) se propõem a equacionar a desigualdade social inaugurada pelo desemprego”, como julgaram ser o caso dos autos.

Após recurso, o processo foi remetido à SDI-1 em razão de divergência de entendimento entre turmas.


Os ministros observaram que a dispensa sem justa causa no início do semestre caracteriza perda de uma chance, tendo em vista que teria dificuldades de se recolocar profissionalmente, visto que a composição do quadro de professores se dá antes do início do semestre letivo. No caso, a dispensa ocorreu em 18 de agosto, quando as aulas já haviam começado.

Para o relator, ministro Lélio Bentes Corrêa, se o professor está comprometido por contrato com seu empregador e é surpreendido com a dispensa, fica prejudicado na possibilidade de buscar uma nova colocação, ao menos naquele semestre, em outra instituição de ensino.

“Iniciadas as aulas, não é possível demissão sem justa causa, por caracterizar perda de uma chance. (…) É uma peculiaridade da profissão.”

 O voto do ministro foi acompanhado por José Roberto Freire Pimenta, que observou que o entendimento estava pacificado pela maioria das turmas da Corte Superior – com apenas duas decidindo em sentido contrário.

Também acompanharam o voto os ministros Aloyzio Corrêa da Veiga, Kátia Magalhães Arruda, Delaíde Miranda Arantes, Hugo Carlos Scheuermann, Claudio Mascarenhas Brandão, Maria Helena Mallman, Evandro Pereira Valadão Lopes e Alberto Bastos Balazeiro.

Foi, portanto, mantida a indenização fixada pela turma, equivalente a seis meses de salário, ou cerca de R$ 40 mil.

Divergência

Divergindo do relator, o ministro Alexandre Ramos observou que a dispensa se deu no início do segundo semestre e com pagamento de verbas rescisórias, em situação diferente do que teria sido a dispensa no início do primeiro semestre. Em seu modo de ver, ao reconhecer os danos morais a Corte estaria restringindo demais a possibilidade de dispensa. ” “Quando seria lícito à instituição de ensino dispensar o professor?”, questionou.

O voto foi seguido pela ministra Dora Maria da Costa e pelo ministro Breno Medeiros.

Processo: 1820-34.2015.5.20.0006

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/391996/tst-concede-indenizacao-a-professor-demitido-no-inicio-do-semestre

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Empresa de alimentação não pode calcular aprendizes com base nos locais de prestação de serviços

A cota deve ser calculada pelo número total de empregados vinculados ao seu CNPJ.

14 de Agosto de 2023

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso da GR Serviços e Alimentação Ltda., sediada em Manaus (AM),  contra  condenação de R$ 100 mil por descumprir a  cota legal de contratação de aprendizes. Segundo o colegiado, o critério adotado para a base de cálculo deve ser o número de empregados vinculados ao CNPJ da  empresa, e não aos estabelecimentos para os quais ela presta serviços.

Cotas

Segundo o artigo 429 da CLT,  as empresas de qualquer natureza são obrigadas a contratar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem um número de aprendizes entre 5% a 15%, com idade entre 14 e 24 anos. O percentual leva em conta o número de pessoas em cada estabelecimento pertencente à empresa em funções que demandem formação profissional.

Nenhum aprendiz

Na Ação Civil Pública, o Ministério Público do Trabalho (MPT) requereu o cumprimento da cota e pediu a condenação da empresa ao pagamento de indenização de R$ 100 mil por dano moral coletivo. Como fundamentação, apresentou auto de infração que, com base no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) de 2019, registrou  que, embora tivesse 588 empregados vinculados a seu CNPJ,  a empresa não havia contratado nenhum aprendiz, quando deveria ter no mínimo 30.

Omissão

Ainda segundo o MPT, a GR havia sido convocada a participar de audiências públicas e coletivas para receber orientações sobre como proceder para a contratação dos aprendizes, mas não compareceu a nenhuma das convocações.

Base de cálculo

Em defesa, a empresa sustentou que não contratava aprendizes porque não havia cursos de capacitação voltados para a produção de alimentos nos Serviços Nacionais de Aprendizagem de Manaus. Argumentou, ainda, que o número de funções indicadas na base de cálculo (588) estaria equivocado, pois deveriam ser excluídas as funções de chefe de cozinha, supervisor de operações e técnico de meio ambiente. 

Unidades autônomas

O terceiro argumento foi o de que a quantidade de funções dizia respeito a empregados de estabelecimentos distintos, que não poderiam ser reunidos. Segundo esse raciocínio, a GR fornece refeições ou lanches a 34 clientes, e cada um seria um estabelecimento independente, com equipe, equipamentos e matéria-prima próprios. Assim, a cota de aprendizagem deveria ter sido calculada em cada um desses 34 estabelecimentos, em vez de se somar a totalidade dos empregados contratados pelo mesmo CNPJ.

Extinção do processo

O juízo de primeiro grau extinguiu o processo, sob a justificativa de que o auto de infração não havia contabilizado os profissionais lotados por unidade e com as respectivas funções, o que teria gerado erro no cálculo da cota.

Indenização

Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) concluiu que, no cálculo, devem ser considerados apenas os estabelecimentos que pertencem à empresa, e não os locais das empresas tomadoras de serviço. Quanto ao critério para a exclusão de postos, entendeu que o que deve ser levado em consideração é o fato de a função não demandar formação profissional, situação em que não se enquadram as de chefe de cozinha, supervisor de operações e técnico de meio ambiente.

O TRT, então, condenou a empresa a pagar indenização por danos morais coletivos de R$100 mil, em favor do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), além de contratar aprendizes observando a cota.

Relevância

O relator do recurso de revista da GR, ministro Augusto César, destacou a relevância jurídica do tema, que, segundo ele, ainda não foi enfrentado no TST. Ele considerou impertinente a pretensão da empresa de que a cota seja calculada para cada local em que ela presta serviço. “Ela não pode se valer do fato de prestar serviços para vários estabelecimentos. Ela é uma só”, afirmou.

De acordo com o ministro, isso reduziria em muito a obrigação de contratar aprendizes. “A empresa poderia ter mil empregados e não precisar cumprir cota porque, em cada tomadora, tem uma quantidade pequena”, explicou. “Tem de levar em consideração todos os empregados atrelados a ela”.

A decisão foi unânime.

Processo: 212-47.2020.5.11.0015

Fonte: TST

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Indústria de calçados pagará horas extras por suprimir intervalos para recuperação térmica

A 1ª Turma limitou o pagamento a 2019, quando a pausa deixou de ser prevista na norma regulamentadora.

14 de Julho de 2023
Foto: Marcos Santos – USP Imagens

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Alpargatas S.A., de Campina Grande (PB), a pagar horas extras  a um operador de prensa referentes à não concessão de pausa para recuperação térmica. O colegiado destacou a jurisprudência do TST nesse sentido e limitou a condenação a 8/12/2019, quando a medida deixou de ser exigida pelo Ministério do Trabalho.

Na ação, o operador relatou que, de 2016 a 2020, trabalhava dentro de um moinho, em ambiente artificialmente quente, durante toda a jornada e, por isso, teria direito ao intervalo para recuperação térmica de 20 minutos a cada uma hora e 40 minutos de trabalho.

Duplicidade

A 1ª Vara do Trabalho de Campina Grande e o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) julgaram improcedente o pedido. De acordo com o TRT, não é devida indenização pela não concessão das pausas previstas no Anexo 3 da Norma Regulamentadora (NR) 15  do Ministério do Trabalho e Emprego, porque o trabalhador já recebia o adicional de insalubridade, que teria o mesmo fato gerador – o trabalho em condições superiores aos limites de tolerância para exposição ao calor.

Jurisprudência

O relator do recurso de revista do operador, ministro Dezena da Silva, explicou que, de acordo com a jurisprudência do TST, uma vez constatada a exposição ao calor excessivo, nos termos do Anexo 3 da NR-15, a não observância do intervalo para recuperação térmica justifica o pagamento do período correspondente como hora extraordinária. 

Limitação temporal

Contudo, a NR-15 foi alterada pela Portaria SEPRT 1.359/2019, que não prevê mais os intervalos. Por isso, para a Primeira Turma, a condenação ao pagamento de horas extras deve se limitar a dezembro de 2019, quando ocorreu a alteração. 

A decisão foi unânime.

Processo: 435-46.2020.5.13.0014

Fonte: TST

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Telefônica pagará diferenças de horas extras calculadas com divisor inadequado

O cálculo previsto na norma coletiva da categoria não remunerava hora extra com 50% 

09/06/2023

Detalhe de teclado de calculadora

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Telefônica Brasil S.A. a pagar diferenças de horas extras a um consultor de marketing com base na aplicação do divisor 200 para calcular o salário-hora. Para o colegiado, a norma coletiva não poderia estabelecer o divisor 220 para jornada de 40 horas semanais, pois o salário-hora resultaria num adicional inferior aos 50%. 

Divisor

Na ação, o consultor alegou que sua jornada era de 40 horas semanais e, portanto, o salário-hora para fins de horas extras deveria ser calculado com o divisor 200. A empresa, por sua vez, argumentou que, apesar de estabelecerem a jornada semanal de 40 horas, os acordos coletivos da categoria definiram que o divisor a ser observado seria o 220. 

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença que indeferiu o pedido, ressaltando que o próprio consultor havia admitido a previsão do instrumento coletivo.

Limites da norma coletiva

O relator do recurso de revista do trabalhador, ministro Mauricio Godinho Delgado, assinalou que a norma coletiva não pode restringir os efeitos de um direito assegurado constitucionalmente. Segundo ele, as normas jurídicas que regem a jornada e a duração do trabalho são, de maneira geral, imperativas, e há limites claros para a autonomia coletiva privada. 

De acordo com o ministro, é possível flexibilizar o regime de compensação de horários ou mesmo a prorrogação de jornadas, com a prestação de horas extras, por meio da negociação. Contudo, não se pode fixar a remuneração do serviço extraordinário inferior à definida na Constituição Federal.

Direito indisponível

O relator lembrou que, conforme a jurisprudência do TST, deve-se utilizar o divisor 200 para a jornada semanal de 40 horas. A aplicação do divisor 220 gera um salário-hora menor, que, por consequência, reduz o direito à remuneração do serviço extraordinário de, no mínimo, 50% , “direito indisponível previsto constitucionalmente”.

A decisão foi unânime.

(Lourdes Tavares/CF)     

Processo: RR-1000156-76.2017.5.02.0039


Fonte: Secretaria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4907
secom@tst.jus.br 

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Empresas devem indenizar funcionário por monitorar idas ao banheiro com câmeras

Por constatar assédio moral, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou duas empresas de limpeza a indenizar em R$ 3 mil um encarregado de produção cujo tempo de uso dos banheiros e vestiários era controlado por meio de câmeras de vigilância.

18 de maio de 2023

Câmeras eram instaladas na porta de entrada de banheiros e vestiários
Reprodução-

O autor foi contratado por uma microempresa para prestar serviços a outra empresa do mesmo grupo econômico. Ele contou que as câmeras de segurança eram instaladas na porta de entrada dos banheiros e dos vestiários.

Segundo ele, sempre que o proprietário observava funcionários conversando, ligava para o setor e chamava a atenção. O empregado alegou que as câmeras geravam constrangimento, feriam sua dignidade e restringiam sua liberdade.

Em sua defesa, as empresas alegaram má-fé do encarregado e argumentaram que as câmeras de circuito interno e externo visavam à segurança física e patrimonial.

A 2ª Vara do Trabalho de Mauá (SP) negou indenização ao autor. O juiz entendeu que o fato de haver câmeras de vigilância não necessariamente viola o direito de personalidade do empregado, pois a fiscalização das atividades dos funcionários está dentro do poder diretivo do empregador. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a sentença.

Já no TST, o ministro Cláudio Brandão, relator do recurso do trabalhador, ressaltou que a satisfação de necessidades fisiológicas não pode ser conferida de modo objetivo e muito menos a partir do pressuposto de que é uma forma de encobrir a produção.

“A boa-fé deve nortear o direcionamento das relações interpessoais e profissionais, e tratar o empregado de forma vil e desrespeitosa não se inclui entre as prerrogativas atribuídas ao empregador, como decorrência do seu poder diretivo”, afirmou o magistrado. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

RR 1000028-23.2018.5.02.0362

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 18 de maio de 2023, 10h48

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