Considerando que a intimidade é rara no âmbito da relação empregatícia, a juíza titular da 28ª Vara de Trabalho de São Paulo, Ana Cristina Magalhães Fontes Guedes, negou o pedido de vínculo de emprego entre duas mulheres em ação na qual se alegava relação de trabalho como cuidadora.
18 de dezembro de 2023
Fotografias que a defesa anexou demonstram relação de amizade
Segundo familiares, a autora da ação, de 75 anos, embora frequentemente acompanhasse a outra mulher, que morreu aos 88 anos, era apenas uma amiga próxima que foi convidada a residir com a suposta empregadora, pois antes vivia em um quarto de pensão.
Nos autos, a reclamante sustentou que dava banhos, preparava refeições, auxiliava no uso de sanitários e acompanhava a mulher em constantes viagens e internações. Para tentar demonstrar o vínculo, juntou comprovantes de depósitos bancários sem identificação do depositante.
Em sua defesa, a família da idosa negou as alegações e argumentou que ela só precisou de cuidados especiais nos últimos três meses de vida, porém, para isso, contava com enfermeiras 24 horas por dia.
De acordo com a juíza, as fotografias que a defesa anexou ao processo demonstram que havia relação de amizade, fato que acabou sendo reconhecido pela autora em depoimento. “A intimidade entre ambas é patente e rara no âmbito da relação empregatícia”, pontuou a magistrada.
Além disso, a amiga da falecida não demonstrou qualquer recibo dos salários supostamente recebidos e apresentou somente três comprovantes de depósito, em dias variados e com valores diferentes da hipotética remuneração. Também não havia indicação de que tais depósitos tenham se originado de contas da falecida.
Por fim, a reclamante recebeu, durante o período do alegado contrato de trabalho, o benefício da Lei Orgânica da Assistência Social, que garante um salário mínimo mensal a idoso ou pessoa com deficiência que comprove não possuir meios de prover a própria manutenção. Segundo a julgadora, se fosse reconhecido o recebimento desses salários, haveria que se reconhecer também fraude à lei que instituiu o benefício.
Com a decisão, a autora foi condenada a pagar multa de 2% sobre o valor da causa por praticar litigância de má-fé. A mesma quantia também deverá ser paga aos réus, a título de indenização.
Com informações da assessoria de imprensa do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região.
https://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.png00Gelcy Buenohttps://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.pngGelcy Bueno2023-12-18 11:50:402023-12-18 11:50:42Relação de amizade descaracteriza vínculo de emprego como cuidadora
O pagamento incorreto de horas extras e a supressão de intervalos foram considerados falta grave do empregador
18/12/2023
Foto: Marcos Santos – USP Imagens
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho (também conhecida por justa causa do empregador) a uma encarregada do restaurante The Steak Ibirapuera Comércio de Alimentos Ltda., localizado no Shopping Ibirapuera, na capital paulista. Para o colegiado, a não concessão do intervalo intrajornada e o não pagamento de horas extras são graves o suficiente para inviabilizar a manutenção da relação de emprego. Com isso, a empresa foi condenada a pagar as verbas rescisórias devidas nas dispensas sem justa causa.
Irregularidades e homicídio
Na ação, a encarregada da área de alimentação, por vezes também cozinheira, requereu a rescisão indireta, prevista no artigo 483, da CLT, a partir de 5/4/2018, quando notificou o empregador por meio de telegrama. Além das irregularidades, ela disse ter presenciado o homicídio de um colega no ambiente de trabalho, o que teria lhe causado grave abalo psicológico.
O restaurante, porém, alegou que a trabalhadora havia abandonado o emprego e, por isso, a dispensou por justa causa.
Pedido de demissão ou rescisão indireta
O juízo de primeiro grau manteve a justa causa, mas deferiu as horas extras e o intervalo intrajornada. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), por sua vez, afastou a hipótese de abandono de emprego, mas considerou que a rescisão ocorrera por iniciativa da empregada, que não teria direito às verbas devidas nas dispensas sem justa causa.
Questões controvertidas
Em sua fundamentação, o TRT assinalou que as questões que amparavam o pedido de rescisão indireta eram controvertidas e, por si só, não permitiam o reconhecimento de falta grave do empregador. Por outro lado, a iniciativa da rescisão partiu da empregada, que assumiu, assim, o risco de decisão desfavorável. Contudo, essa circunstância não caracteriza abandono de emprego, pois a empresa foi notificada.
Falta grave do empregador
Segundo o relator do recurso de revista da trabalhadora, ministro Caputo Bastos, o artigo 483, alínea “d”, da CLT permite a rescisão indireta no caso de descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador. Em relação à encarregada do restaurante, ele considerou que a supressão do intervalo intrajornada e o pagamento incorreto das horas extras configuram a justa causa patronal, pois demonstram a falta grave relacionada ao descumprimento das obrigações do contrato.
A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu, por maioria de votos, cláusula de acordo coletivo que permite que uma empresa tabagista, localizada em Santa Cruz do Sul (RS), adote registro de controle de jornada por exceção. Nessa modalidade, se não houver nenhum apontamento de “exceção”, prevalece a jornada contratual, pré-fixada. Seguindo o entendimento do Supremo Tribunal Federal, o colegiado concluiu que a questão não diz respeito a direito indisponível e pode ser negociada por acordo coletivo.
27 de novembro de 2023
Sistema adota jornada contratual pré-fixada como padrão
O acordo coletivo de trabalho 2014/2015 foi firmado entre a companhia e o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias do Fumo e Alimentação de Santa Cruz do Sul e Região. A cláusula 29 previa a adoção do sistema alternativo de controle de jornada de trabalho, em que são registradas apenas as exceções ocorridas durante a jornada normal de trabalho.
De acordo com o texto, o sistema não admite restrições nem autorização para a marcação dos apontamentos, e os empregados podem, a qualquer momento, acessá-lo para efetuar, excluir ou alterar registros e consultar informações. Mensalmente, a empresa emite um relatório individual, para conferência.
“A decisão, além de reforçar o papel constitucional das convenções e acordos coletivos de trabalho como importantes instrumentos de pacificação social, também coloca em evidência a autonomia de trabalhadores e empregadores no regime democrático de direito, na medida em que valida norma coletiva, livremente pactuada, que reflete a vontade soberana de todos os envolvidos no processo deliberativo laboral. O método de registro de ponto é direito disponível do trabalhador, passível de negociação, conforme entendimento já pacificado pelo Supremo, ao apreciar o Tema 1.046 de sua Tabela de Repercussão geral”, afirmou a advogada da empresa, Vanessa Dumont.
Histórico Na ação anulatória, ajuizada em 2015, o Ministério Público do Trabalho (MPT) sustentou que o sistema alternativo seria contrário ao parágrafo 2º do artigo 74 da CLT, que, na redação vigente na época, exigia o registro de entrada e saída para empresas com mais de 10 empregados.
Para o MPT, o registro por exceção não permite o controle de horário efetivo e seguro e acaba gerando a presunção de cumprimento normal e regular da jornada de trabalho, o que, muitas vezes, não corresponde à realidade.
O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) anulou a cláusula, e a decisão foi inicialmente confirmada pela SDC. Contra essa decisão, a Souza Cruz interpôs recurso extraordinário ao Supremo Tribunal Federal (STF), cuja movimentação processual ficou suspensa até a fixação de tese de repercussão geral sobre a validade de norma coletiva de trabalho que limita ou restringe direito trabalhista não assegurado constitucionalmente (Tema 1.046).
Nesse julgamento, o STF definiu a tese vinculante de que são constitucionais os acordos e as convenções coletivas que limitem ou afastem direitos trabalhistas, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Com isso, o processo retornou à SDC para avaliar o chamado juízo de retratação, ou seja, o reexame do caso para eventual modificação da decisão anterior.
Ao propor a reforma do entendimento, a relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, avaliou que a norma coletiva não causou prejuízo a direito trabalhista absolutamente indisponível. Ela citou um precedente em que a própria SDC, em caso semelhante, concluiu que o sindicato profissional e a empresa podem, por meio de negociação coletiva, transacionar a forma como o controle de frequência será exercido, desde que não atente contra a lei.
A decisão foi por maioria. Ficou vencido o ministro Vieira de Mello Filho, para quem a cláusula tratava de medicina e segurança do trabalho. Não participaram do julgamento, em razão de impedimento, os ministros Lelio Bentes Correa, Caputo Bastos e Mauricio Godinho Delgado.
https://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.png00Gelcy Buenohttps://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.pngGelcy Bueno2023-11-27 18:14:302023-11-27 18:14:32TST restabelece norma coletiva que permite registro de jornada por exceção
Para a 8ª Turma, contribuição compulsória contraria tese vinculante do STF
14.11.2023
Sessão de julgamento da Oitava Turma
A Oitava Turma Tribunal Superior do Trabalho (TST) julgou improcedente uma ação de cobrança de contribuições assistenciais ajuizada contra a Polimix Concreto pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção e do Mobiliário de Gramado (RS). Segundo o colegiado, as contribuições estavam sendo cobradas sem que houvesse o direito de oposição dos seus empregados, o que fere a liberdade de associação e sindicalização.
Ação de cobrança
Na ação, o sindicato alegava que a empresa não havia cumprido a obrigação, estabelecida nas convenções coletivas de trabalho de 2012 a 2017, de descontar de 1,5 a 2% do salário-base de todos os seus empregados, sindicalizados ou não, e repassar o valor para o ente sindical. Em razão do descumprimento, também requereu a aplicação das multas previstas nas convenções coletivas.
Empregados não filiados
O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Gramado julgou improcedentes os pedidos. Amparada em precedente do Supremo Tribunal Federal (STF) de 2017, a sentença considerou ilegal a imposição compulsória das contribuições a empregados não filiados ao sindicatos.
Dever de cooperação
Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) discordou dessa tese. Para o TRT, a contribuição assistencial criada por convenção coletiva e dirigida a todos os empregados não atenta contra a liberdade individual de sindicalização. Trata-se, segundo esse entendimento, de um dever de cooperação no custeio das despesas do sindicato nas negociações coletivas, que toda a categoria. Assim, a empresa foi condenada ao pagamento das contribuições não repassadas e das multas convencionais.
Direito de oposição
O relator do recurso da Polimix ao TST, ministro Sergio Pinto Martins, explicou que, de acordo com a tese de repercussão geral aprovada pelo STF (Tema 935), é constitucional a criação, por acordo ou convenção coletiva, de contribuições assistenciais a serem impostas a toda a categoria, desde que seja assegurado o direito de oposição, ou seja, o trabalhador que não concordar com a cobrança pode manifestar sua vontade de não ser descontado. No caso, para o relator, a cobrança era indevida porque esse direito não foi observado.
https://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.png00Jessicahttps://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.pngJessica2023-11-14 13:18:522023-11-14 13:18:52Empresa não tem de repassar contribuição assistencial sem que trabalhador possa rejeitar desconto
A cobrança de contribuições assistenciais a empresa não associada ao sindicato da categoria sem o respeito ao direito de oposição fere a liberdade de associação e sindicalização, conforme foi determinado pelo Supremo Tribunal Federal (Tema 935 de repercussão geral).
31 de outubro de 2023,
Decisão do TST pode acabar com filas de trabalhadores para manifestar oposição a cobrança da taxa sindical Freepik
Com base no entendimento firmado pelo STF, o Tribunal Superior do Trabalho deu provimento ao recurso de revista de uma empresa do ramo da construção que alegou ter sofrido cobranças do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção e do Mobiliário de Gramado (RS) sem que tivesse sido respeitado o direito de oposição.
Essa foi a primeira vez que a Corte trabalhista aplicou o Tema 935 em uma decisão. E esse precedente pode ser utilizado a partir de agora por trabalhadores e empresas que têm tido o direito de oposição limitado por sindicatos — alguns deles impõem que a discordância sobre o pagamento das contribuições seja manifestada apenas durante assembleia, enquanto outros têm estabelecido dias e horários específicos para o exercício do direito, gerando filas imensas de trabalhadores nas suas portas.
“Para as contribuições assistenciais devidas pelas empresas aos sindicatos patronais, o precedente do TST já é um indicador de que tais cobranças não serão permitidas sem a comprovação do exercício da oposição”, explica o advogado, parecerista e consultor trabalhista Ricardo Calcini.
Segundo ele, com a aplicação do entendimento do STF, se houver o desconto salarial pela contribuição assistencial sem que o empregado possa exercer o seu direito de oposição, as empresas correrão sérios riscos de arcarem com a devolução desses valores nos processos trabalhistas.
Calcini diz que o modo mais eficiente de as empresas se resguardarem é fazerem o repasse do desconto da contribuição sindical via depósito judicial até o trânsito em julgado da matéria no TST.
Caso concreto Relator do recurso da empresa gaúcha, o ministro Sérgio Pinto Martins considerou abusiva a cobrança do sindicato. “No presente caso, estão sendo cobradas contribuições assistenciais de empresa não associada ao sindicato-autor sem o direito de oposição, o que fere a liberdade de associação e sindicalização. Portanto, conheço do recurso de revista por afronta aos arts. 5º, XX, e 8º, V, da Constituição da República.”
Diante disso, ele votou para indeferir as contribuições assistenciais e multas pleiteadas pelo sindicato em ação de cobrança. O entendimento foi unânime e a entidade sindical acabou condenada a pagar honorários de 15% do valor da causa.
RRAg 20233-69.2018.5.04.0351
*Por Rafa Santos é repórter da revista Consultor Jurídico.
Fonte: Revista Consultor Jurídico, 31 de outubro de 2023, 15h41
https://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.png00Gelcy Buenohttps://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.pngGelcy Bueno2023-10-31 16:10:052023-10-31 16:10:07Baseado em tese do Supremo, TST anula cobrança sindical sem direito de oposição
O mês de setembro consolidou uma virada na Justiça do Trabalho. Corroborando decisões que foram assinadas em primeira instância e em um tribunal regional, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o vínculo empregatício de um entregador com a Uber (Uber Eats), o que resultou em um desempate no TST. Agora, a 2ª, a 3ª, a 6ª e a 8ª Turmas da corte superior reconhecem esses trabalhadores como empregados dos aplicativos, enquanto a 1ª, a 4ª e a 5ª Turmas rechaçam o vínculo.
23 de outubro de 2023
Turmas do TST se dividem sobre vínculo empregatício entre trabalhadores e apps Reprodução
A razão dessa mudança de entendimento está no amadurecimento de dois conceitos que têm aparecido com mais frequência nas jurisprudências trabalhistas: a gamificação do trabalho e a subordinação algorítmica. O primeiro conceito consiste no uso de técnicas de jogos para gerir a relação laboral (metas, premiações etc.); já o segundo trata da substituição da pessoa física responsável por dar ordens (subordinação clássica) pelo algoritmo, que, na prática, funciona como chefe do trabalhador.
Em setembro, magistrados assinaram, com base nesses conceitos, duas decisões sem precedentes na Justiça brasileira, ordenando que as empresas Uber e Rappi registrassem os seus colaboradores no Brasil de acordo com as regras trabalhistas. A primeira veio da 4ª Vara do Trabalho de São Paulo e a segunda, do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista). As duas foram provocadas por ações civis públicas originadas a partir de extensos inquéritos produzidos pelo Ministério Público do Trabalho, por isso sua extensão nacional.
Já a decisão do TST, assinada no último dia 27 pela desembargadora convocada Margareth Rodrigues Costa, foi provocada por um caso individual. Todas elas carregam argumentos semelhantes, que, de alguma forma, subvertem a maneira como as empresas dizem operar no Brasil (leia, ao final desta reportagem, o posicionamento da Uber).
Por unanimidade, os ministros da 2ª Turma do TST seguiram a fundamentação de Margareth Costa, que diz que a Uber pune os motoristas com bloqueio, coloca-os em uma espécie de ranqueamento de corridas, estabelece as demandas para cada profissional e remunera-os diretamente, “tudo de acordo com as condições empresariais estipuladas unilateralmente por ela”.
“Verifica-se, no âmbito da programação inscrita no software do aplicativo, que o modelo de gestão do trabalho das referidas empresas orienta-se, em um processo denominado de gamificação, (…), na qual trabalhadores são estimulados e desestimulados a praticarem condutas, conforme os interesses da empresa-plataforma, a partir da possibilidade de melhorar seus ganhos e de punições indiretas, que respectivamente reforçam condutas consideradas positivas e reprimem condutas supostas negativas para a empresa, em um repaginado exercício de subordinação jurídica”, diz a relatora em sua argumentação.
A cizânia na Justiça do Trabalho pode culminar em intervenções do Supremo Tribunal Federal, que, a despeito de não ter competência para tal, tem se posicionado como a última instância em questões trabalhistas, influindo nas decisões sobre vínculo. Além disso, um grupo de trabalho interdisciplinar discute uma regulamentação específica para esses trabalhadores.
À revista eletrônica Consultor Jurídico, no entanto, procuradores do Trabalho, professores e outros especialistas no assunto dizem que, caso seja formulada, uma nova norma deve partir dos direitos já consagrados pela Convenção das Leis do Trabalho (CLT), e não da redução destes.
“O debate de outra classificação, um meio termo, um terceiro tipo, é prejudicial. Nós precisamos de regulação específica para questões específicas: controle digital, dados e gamificação. A classificação é clara, só não é aplicada pela legislação que já temos”, diz Viviane Vidigal, advogada, professora de Direito do Trabalho e estudiosa da gamificação, com teses de mestrado, doutorado e livros de doutrina que abordam o tema.
“A subordinação jurídica é um conceito que tem dinâmica. Nós o conceituamos à luz de fatos contemporâneos. Lá atrás, quando a subordinação é conceituada pela primeira vez, a gente estava olhando para uma outra forma de organizar o trabalho: o fordismo. Fábricas, uniformes, chefe dando ordem… Isso porque não havia outra possibilidade de fazer valer as regras de uma empresa. Agora, a tecnologia tirou a necessidade de uma pessoa física dando ordens para que os funcionários cumpram as regras.”
Para a professora da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC-MG), doutora em Direito pela UFMG e servidora da Justiça do Trabalho Ana Carolina Paes Leme, hoje “a subordinação é gamificada”.
“A ordem não é direta, não se fala para o motorista do Rio de Janeiro: ‘Vá à praia do Leblon’. Eles falam: ‘Hoje está sol, você vai deixar de ir lá?’. Ou: ‘70% da base foi para o Jardim Botânico no evento X, você vai ficar de fora?’. Então não é uma ordem direta, é uma ordem gamificada. Isso tudo é subordinação, isso são ordens. Tem cara de que não é ordem, mas, na verdade, induz ao comportamento.”
O inquérito conduzido pelo MPT que culminou na condenação na 4ª Vara de São Paulo mostrou ainda que a Uber precifica os pagamentos (que eles chamam de repasses) de acordo com o salário mínimo brasileiro. Além disso, oito em cada dez motoristas, conforme já publicado por várias pesquisas acadêmicas, têm como renda principal o trabalho no aplicativo, o que afasta as argumentações de liberdade e de que a prática é um complemento financeiro.
Disse um ex-gerente-geral da Uber no Rio de Janeiro, conforme mostrado no inquérito contra a empresa: “Há um time de precificação global na matriz; a cidade realiza planilha propondo determinado preço, que deve ser aprovado pelo presidente global; a planilha leva em conta distância, número de viagens por hora, trânsito, salário mínimo, combustível e o valor do carro e respectiva depreciação; que também é comparada a tarifa com as praticadas pelos táxis; que quanto mais barato, mais o negócio cresce”.
Dano à arrecadação e falsa liberdade A decisão da 4ª Vara paulistana estabeleceu uma multa bilionária à Uber a título de danos morais coletivos, o que gerou ruído no Poder Judiciário, tendo em vista que é uma sentença de primeira instância. A condenação, no entanto, partiu de uma investigação do MPT que já dura sete anos, e leva em consideração fatores como a ausência de arrecadação por parte do Estado nesse período (incluindo valores previdenciários) e a prática de fraude trabalhista por parte da Uber.
A atuação do MPT nesse terreno é ampla. Em novembro de 2021, quando o órgão ajuizou a ação que no mês passado resultou em condenação na Justiça do Trabalho de São Paulo, corriam 625 inquéritos contra aplicativos, mais de um terço deles contra a Uber.
De acordo com os estudiosos entrevistados pela ConJur, as decisões favoráveis aos aplicativos tinham como base duas alegações: não há subordinação a uma pessoa física, portanto esta não resta configurada em nenhuma hipótese; a empresa não presta serviços de transporte, mas de tecnologia, conduta que é apontada como fraudulenta pelo MPT. A companhia ainda alegou em suas argumentações que não contrata os motoristas, mas que eles a contratam.
A análise dos dados produzidos pelas próprias empresas, que estão sob sigilo no processo, foi fundamental para mudar essas percepções, segundo o procurador do MPT Renan Kalil, que chefia a Coordenadoria Nacional de Combate à Fraude nas Relações de Trabalho (Conafret) e atua na ação.
“Não existe liberdade. Estamos diante da empresa impondo regras que o motorista deve cumprir, e se ele não cumprir há consequências, que afetam diretamente seu trabalho. Dizer que é um trabalho apenas porque a pessoa pode escolher quando liga o aplicativo é um pouco distante do que acontece de fato a partir do momento em que você está conectado trabalhando.”
No caso que envolve a Rappi, cuja origem também é um inquérito conduzido por Kalil, as informações fornecidas pela empresa mostram que os entregadores têm pontuações e, a partir desses números, os trabalhos são distribuídos. Para receber mais trabalhos em determinado bairro no horário de pico, é necessária determinada quantidade de pontos. Esses pontos são acumulados a partir das circunstâncias de cada entregador. Na prática, os trabalhadores não sabem como funciona essa distribuição.
“É uma série de regras que eles colocam para te fazer trabalhar conforme os interesses deles, de direcionamento de entregadores.”
Em relação à possível regulamentação, Kalil diz que “o ponto de partida deveriam ser os parâmetros de proteção trabalhistas que temos hoje em dia”. O procurador cita o artigo 6º da CLT, parágrafo único, implementado na reforma de 2011, que, em tese, já deveria ser utilizado para reconhecimento de vínculo:
“Artigo 6º — Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único — Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.
Sobre as experiências de outros países (na Alemanha, por exemplo, os motoristas de aplicativos são tratados como empregados formais), Kalil cita algumas normativas aprovadas na Espanha, que colocam regras sobre o algoritmo, inclusive sobre sua transparência, como dispositivos interessantes para serem aplicados no Brasil. “A capacidade de produzir provas do trabalhador e da plataforma é muito discrepante. A plataforma tem todos os dados, organiza o negócio, ela está melhor posicionada para argumentar que há outra relação que não a de emprego.”
Também procurador do MPT e membro do grupo de trabalho que discute o tema em Brasília, Ilan Fonseca foi, por quatro meses, motorista da Uber para escrever sua tese de doutorado. Ele observou empiricamente as estratégias da empresa para tentar burlar o vínculo, além de outras situações que configuram subordinação.
“A Uber consegue fiscalizar não apenas a velocidade do carro, o trajeto do carro, mas até o comportamento do motorista dentro do carro.” Ele afirma que toda a relação de trabalho se dá nos moldes tradicionais, com recompensas, caso as metas sejam cumpridas, e punições, caso não sejam.
“Se a ordem é dada, ela é supervisionada. Se não é cumprida, aí você vai ter, na sequência, esse poder punitivo. Esse poder punitivo virá na forma de bloqueios, de penalidades impostas no rendimento desse trabalhador, na impossibilidade de você ascender profissionalmente. A Uber trabalha com planos de carreira, onde, à medida em que você vai cumprindo mais tarefas, você vai subindo de posto, vai podendo se posicionar em aeroportos, vai podendo ter acesso a melhores corridas”, conta Fonseca.
No fim, diz o procurador, “se você é um trabalhador que não atende aos interesses da empresa, você pode vir a ser desligado, e o que a gente tem visto é que essas condições geralmente não têm nenhuma transparência. Então, esses requisitos, que para o Direito de Trabalho são muito tradicionais, eles se encontram todos presentes nessa relação entre aplicativos e motoristas”.
No caso dos bloqueios, a Justiça já reconheceu em várias decisões que a Uber não explica o porquê das punições, ou seja, não há transparência em relação às restrições impostas aos trabalhadores. Essa prática reforça a ideia de que a empresa tem poder de punição semelhante à demissão sem justa causa, traço das relações de emprego celetistas.
A estratégia, de acordo com a pesquisadora Viviane Vidigal, faz parte de um organograma para mascarar o vínculo. Depois da subordinação, a empresa usa sua atividade-fim para tentar burlar a CLT.
“As empresas se afirmam como da área de tecnologia, para afastar a sua outra atividade-fim. Por quê? Parte da magistratura sabe que subordinar-se é estar na atividade-fim da empresa, integrado a seus fins. Se eu entendo que a empresa é de tecnologia e minha atividade é de transporte, eu não me enquadro como empregado atrelado à atividade-fim. Portanto, a subordinação estrutural está afastada, e isso aparece nas decisões expressamente.”
Outro lado Em nota enviada à ConJur, a Uber diz que “não usa ‘gamificação’ nem aplica ‘punições’ para obter ‘subordinação algorítmica’, tese interpretativa sem qualquer respaldo na legislação e que não se sustenta ao ser confrontada com a realidade”.
“A Uber esclarece que vai recorrer da decisão proferida pela 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que representa entendimento isolado e contrário ao de outros casos já julgados pelo próprio Tribunal, pelo STJ e pelo STF. A empresa considera que o acórdão da 2ª Turma não avaliou adequadamente o conjunto de provas produzido no processo e se baseou, sobretudo, em posições doutrinárias de fundo ideológico que já foram superadas, inclusive pelo Supremo”, diz a nota.
“As pessoas que se cadastram na plataforma são trabalhadores independentes que utilizam a plataforma de intermediação digital da Uber para gerar renda com autonomia e flexibilidade. Escolhem livremente os dias e horários de uso do aplicativo, se aceitam ou não viagens/entregas e, mesmo depois disso, ainda existe a possibilidade de cancelamento. Não existem metas a serem cumpridas, não se exige número mínimo de viagens/entregas, não existe superior hierárquico nem encarregado de supervisão do serviço, não há obrigação de exclusividade, não existe controle ou determinação de cumprimento de jornada mínima”, continua a empresa.
Processo 1001416-04.2021.5.02.0055 (Rappi)
Processo TST-RR-536-45.2021.5.09.0892 (Uber Eats) Processo 1001379-33.2021.5.02.0004 (Uber)
*Por Alex Tajra – repórter da revista Consultor Jurídico.
Fonte: Revista Consultor Jurídico, 23 de outubro de 2023, 8h51
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A decisão é de julho deste ano e o caso transitou em julgado no mesmo período.
17 de Outubro de 2023
Um ano e quatro meses após o Supremo Tribunal Federal (STF) decidir sobre a validade de normas de acordos e convenções coletivas que limitam ou afastam direitos trabalhistas, um trabalhador da fabricante de cigarros Souza Cruz obteve decisão final do TST, confirmando a obrigação de pagamento por horas extras trabalhadas, totalizando valor bruto de R$ 1.267.315,00. A decisão é de julho deste ano e o caso transitou em julgado no mesmo período.
O empregado trabalhou como vendedor externo entre dezembro de 2011 e setembro de 2018 e cumpria jornada diária média de 15 horas ou mais, trabalhando, ainda, um sábado por mês e, pelo menos cinco vezes ao ano, em eventos da empresa até as 3h da madrugada, sem receber a remuneração devida pelas horas excedentes.
A defesa do trabalhador coube ao advogado Denison Leandro, que esclareceu que a Souza Cruz tinha total controle do itinerário, locais de vendas e horas trabalhadas, com condições de aferir toda a jornada diária trabalhada. “A Souza Cruz não forneceu ao trabalhador o cartão de ponto, o que é, segundo artigo da CLT, obrigatório para empregadores com mais de 20 funcionários, mas utilizou diversos recursos para acompanhar seus roteiros, como GPS no veículo e no palmtop, rastreador e bloqueador no veículo e no celular corporativo, reuniões, entre outros, demonstrando, portanto, haver controle da jornada”, destacou. O advogado sustentou ainda que “o trabalhador atuava em região pré-determinada pela empresa e tinha fiscalização direta de seus superiores”.
Em sua defesa, a empregadora argumentou que tanto o regime de trabalho semanal quanto o banco de horas foram adotados com base na autorização em acordo de convenção coletiva e que, por ser trabalho externo, não teria controle de jornada.
A decisão do TST, por sua vez, concluiu que o entendimento fixado no STF no julgamento do Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1121633, definindo que os acordos e convenções coletivas se sobrepõem à legislação existente , não se enquadra no caso. O TST esclareceu que a redução de direitos por acordos coletivos deve respeitar as garantias constitucionalmente asseguradas aos trabalhadores e destacou o fato de que houve comprovação da possibilidade de controle de jornada pela empresa, afastando a aplicação do artigo 62 da CLT.
A decisão ratificou, ainda, o entendimento do TRT/PR, que condenou a empresa ao pagamento das horas extras, adicionais noturnos e seus reflexos sobre as verbas. “O caso teve destaque na jurisprudência brasileira e poderá servir de precedente alterando decisões envolvendo discussões sobre pagamento de horas extras na justiça do trabalho”, concluiu Denison Leandro.
No período deferido, a norma coletiva não limitava o pagamento do adicional ao horário previsto na CLT
17/10/2023
Relógio digital de mesa marcando 5h30min
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação da Vale S.A. ao pagamento de diferenças de adicional noturno sobre as horas prorrogadas do horário noturno. Segundo a decisão, a norma coletiva não limitava a incidência do adicional, e, portanto, as horas em continuidade devem ter o mesmo tratamento remuneratório das antecedentes.
Trabalho noturno
De acordo com o artigo 73 da CLT, considera-se noturno o trabalho executado entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte. Nesse período, deve ser pago um adicional de 20%, e cada 52min30s correspondem a uma hora para fins da remuneração.
Diferenças
O acordo coletivo firmado entre a Vale e o Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Extração de Ferros e Metais Básicos de Mariana (MG) previa que a hora de trabalho noturno seria “cheia” (de 60 minutos), com adicional de 65% (20% pelo trabalho noturno e 45% para o pagamento dos sete minutos e 30 segundos decorrentes da ampliação da hora noturna). Segundo o sindicato, também era devido o adicional noturno incidente sobre as horas de trabalho prestado após as 5h da manhã.
Triplo
Em contestação, a Vale defendeu que a cláusula normativa limitava o direito ao adicional noturno ao período de 22h às 05h. A empresa argumentou, ainda, que o adicional pago era mais do que o do triplo do previsto na CLT, justamente em razão da negociação coletiva da categoria.
TRT
O juízo de origem negou o pedido de diferenças, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Segundo a decisão, as horas trabalhadas após as 5h da manhã, em continuidade ao horário legalmente estabelecido como noturno, também devem ser remuneradas com o adicional.
Negociação coletiva
O relator do recurso de revista da Vale no TST, ministro Mauricio Godinho Delgado, explicou que, de acordo com a jurisprudência do TST (Súmula 60), se a jornada for integralmente cumprida no período noturno e prorrogada, o adicional também é devido sobre o tempo prorrogado. Por outro lado, também se firmou o entendimento de que é válida a negociação coletiva trabalhista que fixa o pagamento do adicional noturno superior aos 20% e, em contrapartida, a hora noturna cheia e a limitação ao horário previsto na CLT.
Previsão expressa
No caso, porém, ele observou que apenas a partir de 31/10/2018 a norma coletiva passou a prever expressamente que o adicional noturno de 65% incidiria especificamente entre 22h e 5h, afastando o pagamento no período de prorrogação da jornada noturna, ou seja após as 5h.
Diante desse cenário, o ministro considerou correta a condenação da Vale ao pagamento das diferenças relativas ao período anterior a 31/10/2018.
https://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.png00Gelcy Buenohttps://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.pngGelcy Bueno2023-10-17 11:43:192023-10-17 11:43:21Mantida incidência de adicional noturno sobre prorrogação da jornada
Para a SDC, a previsão da norma coletiva está de acordo com a lei e a jurisprudência.
19 de Setembro de 2023
A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu cláusula de convenção coletiva que exige, para justificar faltas, a submissão de atestados emitidos por profissionais ou estabelecimentos particulares ao serviço médico da empresa. Para o colegiado, a medida está de acordo com a lei e a jurisprudência do TST sobre a matéria.
Médicos particulares
O pedido de anulação da cláusula foi feito pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) referente ao acordo coletivo de trabalho 2017/2018 firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção Pesada e Afins do Estado do Pará e a Sadesul Projetos e Construções Ltda.
De acordo com a cláusula, seriam admitidos, preferencialmente, atestados emitidos pelo SUS (rede pública). Em seguida, por médicos credenciados do plano de saúde fornecido pelas empresas ou de clínicas conveniadas com o sindicato. Os demais deveriam ser submetidos ao médico da empresa.
Limitação
Para o MPT, a cláusula é limitadora por não aceitar atestados de médicos particulares. “A inaptidão ao trabalho, devidamente comprovada por atestado médico, não pode sofrer limitações”, sustentou.
Inadmissível
Em março de 2019, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) julgou procedente o pedido do MPT, ao entender que o acordo coletivo não poderia diferenciar atestados médicos conforme quem o emite nem criar restrição inexistente na lei para aceitação de atestados médicos.
Ainda na avaliação do TRT, com a manutenção da exigência, as empresas não estariam obrigadas a abonar faltas amparadas por atestado médico de profissional de saúde fora dos quadros da entidade profissional, “o que é inadmissível”.
Jurisprudência
No recurso ao TST, o sindicato argumentou que a cláusula é legal e amparada em jurisprudência do TST. “A norma não diz que os demais atestados não serão admitidos, apenas prevê que, caso o trabalhador não respeite a ordem preferencial, a empresa irá, através de seu serviço médico próprio, verificar a validade do atestado”, argumentou.
Exigência legítima
A relatora do recurso, ministra Maria Cristina Peduzzi, explicou em seu voto que, de acordo com a jurisprudência da SDC, são válidas as cláusulas coletivas que impõem a necessidade de homologação de atestado por médico da empresa. Segundo ela, a exigência é legítima.
Peduzzi observou, ainda, que a Sadesul tem serviço médico próprio e, além de aceitar atestado dos seus profissionais, também admite a justificação de faltas por médicos credenciados do plano de saúde, condição que é, inclusive, mais benéfica ao trabalhador.
https://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.png00Gelcy Buenohttps://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.pngGelcy Bueno2023-09-19 22:08:092023-09-19 22:08:12TST valida exigência de submissão de atestados particulares a médico da empresa
Nesse tipo de jornada, a lei exige o documento escrito.
18 de Setembro de 2023
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de duas cuidadoras de Ceará-Mirim (RN) a horas extras no período que extrapolar os limites diário e semanal da jornada do empregado doméstico. O entendimento de que cabia a elas comprovar a jornada a mais foi afastado pela Turma, que declarou que a obrigação de controle de jornada deve ser do empregador.
12 x 36
O artigo 12 da Lei Complementar 150/2015, que dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico, exige que o empregador mantenha algum tipo de controle da jornada praticada pelo empregado. No caso do regime especial de jornada 12×36, o artigo 10 exige a celebração de acordo escrito.
Cuidadoras
Na reclamação trabalhista, as empregadas relataram que haviam sido contratadas para cuidar da mãe do empregador, revezando entre si em turnos de 24h e 48h.
O empregador, em sua defesa, alegou que as trabalhadoras recebiam diárias e, portanto, não tinham direito a horas extras.
“Aventura”
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN) julgaram improcedente o pedido de horas extras. Segundo a sentença, as cuidadoras não permaneciam trabalhando por 24 horas consecutivas e dormiam no local de trabalho. O regime presumido foi o de 12×36, em que elas trabalhariam 12 horas e permaneceriam o restante do tempo “exercendo atividades individuais ou repousando” e, depois, “tinham um dia inteiro de folga”.
O TRT, por sua vez, entendeu que cabia às cuidadoras comprovar suas alegações sobre as horas extras, mas elas não apresentaram testemunhas. “Ficaram inertes. Preferiram aventurar-se na demanda trabalhista sem nada provar”, registrou a decisão.
Prova diabólica
Para o relator do recurso de revista das cuidadoras, desembargador convocado José Pedro de Camargo, impor a elas a obrigação de provar a jornada extraordinária constitui verdadeira “prova diabólica”. “O trabalho doméstico, na maior parte das vezes, é realizado sem a presença de outros empregados ou terceiros, que não os membros da família”, ressaltou. Ele explicou que, quando se constata impossibilidade ou excessiva dificuldade de cumprir o encargo, a CLT permite a distribuição dinâmica do ônus da prova.
Acordo escrito
O relator observou que, no caso do empregado doméstico, a própria lei atribui ao empregador o ônus de firmar acordo escrito que comprove a adoção do regime 12×36 de manter registros de controle de jornada, o que não foi comprovado. Segundo ele, o TRT foi categórico ao reconhecer que as cuidadoras exerciam jornada de 12×36, ficavam à disposição do empregador e pernoitavam no local de trabalho. Por outro lado, não faz menção a nenhum documento apresentado pelo empregador para comprovar a adoção desse regime ou do controle da jornada.
https://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.png00Gelcy Buenohttps://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.pngGelcy Bueno2023-09-18 13:32:482023-09-18 13:32:51Sem acordo para jornada 12×36, empregador terá de pagar horas extras a cuidadoras
