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O funcionário era auxiliar de logística, contratado para cumprir o horário de 7h30 às 17h30, e posteriormente das 14h às 23h20, sem a fruição do intervalo intrajornada.

Postado em 22 de Novembro de 2022
Foto: Marcos Santos – USP Imagens

O juiz Antônio Umberto de Souza Junior, convocado na vaga de desembargador, do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região, determinou que a farmacêutica União Química pague pelo descanso de um funcionário que não tinha folga durante a jornada do dia.

O funcionário era auxiliar de logística, contratado para cumprir o horário de 7h30 às 17h30, e posteriormente das 14h às 23h20, sem a fruição do intervalo intrajornada. Em depoimento, disse que excedia diariamente em seis horas semanais a sua jornada porque era obrigado a chegar ao trabalho com trinta minutos de antecedência e permanecer por trinta minutos após a jornada, para troca de uniforme, estando à disposição da empresa, sem a devida retribuição.

A defesa do funcionário, capitaneada pelo advogado Marcelo Lucas, defensor do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Farmacêuticas do DF, requereu o pagamento de uma hora extra por dia durante o período e uma hora de intervalo intrajornada. O juiz deu ganho de causa. “Os direitos fundamentais do empregado têm que ser cumpridos. Todos merecem um emprego digno para poder trabalhar bem. Se um direito trabalhista é desrespeitado, é preciso acionar o Judiciário”, declarou o advogado.

Processo 0000005-10.2022.5.10.0014

*Por Elijonas Maia

Fonte: Jornal Jurid

https://www.jornaljurid.com.br/

13 de Abril de 2022

Uma trabalhadora que era obrigada a usar batom e cobrir diariamente suas tatuagens com fita adesiva, sob pena de demissão, deve ser indenizada por danos morais.

A decisão é da juíza do Trabalho substituta Katarina Roberta Mousinho de Matos Brandão, para quem o tratamento dispensado pela empresa à trabalhadora foi vexatório e humilhante, atentando contra sua dignidade e ocasionando profundo abalo psicológico.

A trabalhadora conta, nos autos, que além de ser obrigada a usar batom, sofria tratamento diferenciado, de forma negativa, por usar tatuagem, a qual não podia ficar visível aos clientes, devendo ser coberta com uma fita adesiva sob pena de demissão, chegando a ser chamada de “atendente múmia”. O mesmo, segundo ela, acontecia com outras colegas. Com esse argumento, pediu a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais.

Em defesa, a empresa afirmou que no mundo atual, onde as mulheres sustentam um ‘make’ pesado e delas saltam os cílios postiços, batons de todas as cores, enormes unhas de variados tipos de material, grossas sobrancelhas e outras coisas mais, exceções à regra são as mulheres que vão trabalhar sem passar um batom. Disse, ainda, que a trabalhadora usaria maquiagem em qualquer outro posto de trabalho até porque é jovem, bonita e certamente zelosa pela sua boa aparência. “Dizer-se moralmente violada por ter que usar batom vermelho é um tanto quanto exagerado”, concluiu a empresa.

Conceito

Em sua decisão, a juíza salienta que, segundo a Convenção Interamericana para prevenir, punir e erradicar a violência contra a mulher (Belém/PA 1994), “violência contra a mulher é qualquer conduta baseada no gênero, que causa morte, dano ou sofrimento físico, sexual ou psicológico à mulher, tanto na esfera pública como na esfera privada. Ainda, em conformidade com o artigo 6º, o direito de toda mulher a ser livre de violência abrange, entre outros, o direito da mulher a ser livre de todas as formas de discriminação”.

Ao lembrar que a proteção da empregada contra discriminação, independente de qual seja sua causa, está prevista na Constituição Federal, a juíza ressalta que o Brasil é signatário da Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres – que obriga os países a proibir toda discriminação contra a mulher e a estabelecer a proteção jurídica dos seus direitos.

A magistrada ainda cita a Recomendação nº 128, de 15/02/2022, do Conselho Nacional de Justiça, que recomenda a adoção do protocolo para julgamento com perspectiva de gênero no âmbito do Poder Judiciário brasileiro, atendendo ao Objetivo 5 da Agenda 2030 da ONU, que trata de todas as formas de discriminação de gênero. Menciona na sentença, também, a Lei nº 9.029/1995, que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros.

Estereótipo misógino

Mesmo com esse vasto arcabouço normativo, salienta a magistrada, “fatores histórico/culturais enraizados na nossa sociedade patriarcal perpetuam a discriminação contra a mulher, com a adoção do estereótipo misógino como consta na peça contestatória e transcrito nesta sentença”. Tanto é assim que, ainda segundo a juíza, não havia imposição de uso de meia calça ou uso de material para cobrir tatuagem nas pernas para os homens, já que era possível a utilização de calça para trabalhar.

Para a magistrada, cabe ao empregador coibir a prática de assédio moral e garantir que as mulheres sejam respeitadas, evitando práticas misóginas, que afetam a dignidade humana e criam um ambiente humilhante para as trabalhadoras. Mas, no caso em análise, a empresa dispensou tratamento vexatório e humilhante à trabalhadora, que foi obrigada a, rotineiramente, cobrir a tatuagem com o uso de meia calça e fita adesiva, atentando contra sua dignidade e ocasionando profundo abalo psicológico.

Assim, por considerar que a conduta da empresa constitui ato ilícito a ensejar dano de caráter imaterial ao patrimônio do indivíduo, a juíza condenou a empresa a pagar à trabalhadora indenização por dano moral.

Processo n. 0000324-42.2021.5.10.0004

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região

4 de fevereiro de 2022

Cabe ao empregador, especialmente aquele pertencente à administração pública, garantir a vida e a integridade física dos trabalhadores, conduta essencial para preservação do princípio da supremacia do interesse público e da dignidade da pessoa humana.

Ainda há risco de contaminação que justifique a permanência em trabalho remoto

Com esse entendimento, o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região manteve decisão que restabeleceu o regime de teletrabalho aos advogados do Banco do Brasil enquadrados no grupo de risco para Covid-19, bem como para os que coabitem com familiares que possuam comorbidades, sem prejuízo de remuneração.

A Federação Nacional dos Advogados entrou com ação civil coletiva contra o Banco do Brasil, alegando que foi firmado acordo com a instituição que estabelecia a prioridade do trabalho remoto durante a epidemia. Assim, pediu a alocação em trabalho remoto de todos os advogados que se encontravam nesse regime em 2021.

A juíza Junia Lana Martonelli, da 20ª Vara do Trabalho de Brasília, destacou que a Constituição estabelece como direito social a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”, não havendo dúvidas de que a saúde e integridade física dos trabalhadores é um direito fundamental, que deve ser preservado pelo banco.

Assim, a magistrada concluiu pela necessidade e possibilidade do deferimento da antecipação dos efeitos da tutela para viabilizar o pedido, quanto aos empregados que pertençam ao grupo de risco e aqueles que coabitam com familiares que possuem comorbidades, sem prejuízo da remuneração.

Em seguida, o Banco do Brasil impetrou mandado de segurança contra a decisão. O banco defendeu que as condições de trabalho são seguras e que a definição do regime de trabalho insere-se no âmbito do Poder diretivo do empregador. Pediu a suspensão liminar da decisão.

Para o desembargador Brasilino Santos Ramos, não se percebe diminuição de contaminação pela Covid-19, sendo notório que o quadro de pandemia é persistente, mesmo diante do aumento do número de pessoas vacinadas.

Por isso, é necessário que o “empregador observe o princípio da precaução, norma aplicável quando se trata de matéria ambiental, pelo qual se concebe que, sempre que se estiver diante da possibilidade de um risco potencial, grave ou irreversível, hão de ser adotadas providências necessárias para preveni-lo, ainda que se verifique a ausência de certeza científica absoluta”, ressaltou o magistrado.

Portanto, destacou Ramos, o respeito à dignidade no mundo do trabalho e, por decorrência, o trabalho digno, não deve permear tão somente os normativos, deve ser concretizado no cotidiano das relações de trabalho.

“De qualquer maneira, seria necessária maior dilação probatória para se concluir serem plausíveis as alegações expostas na inicial, sobretudo de que a gestão ambiental praticada pelo impetrante não coloca em risco os empregados, muito menos seus familiares, que venham a laborar presencialmente na atividade advocatícia”, concluiu, ao negar o pedido do Banco do Brasil.

A decisão, segundo o presidente da Federação, Oscar Alves de Azevedo, atende à necessária proteção dos advogados e advogadas do Banco do Brasil que estejam expostos a algum risco de contrair o vírus e, ainda, de contaminar seus parentes, uma vez que a epidemia vem recrudescendo nos últimos dias. “A Justiça mostrou-se sensível diante dos fatos”, assinalou Azevedo.


0000043-64.2022.5.10.0000

Fonte: TRT10

O valor da causa foi de R$ 177 mil.

Postado em 25 de Janeiro de 2022

O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) condenou o Instituto de Cardiologia do Distrito Federal (ICDF) a pagar indenização a uma técnica de enfermagem por não depositar o FGTS dela e cancelar o plano de saúde enquanto ela era colaboradora. A funcionária entrou com ação pedindo a rescisão indireta do contrato de trabalho, que foi deferido, com recebimento de aviso prévio indenizado, férias acrescidas do terço constitucional e 13º salário. O valor da causa foi de R$ 177 mil.

A sentença é da juíza do Trabalho Larissa Lizita Lobo Silveira, e a defesa da técnica de enfermagem foi feita pelo advogado Marcelo Lucas. Para a defesa, foi uma sentença importante para o direito trabalhista.

“Toda empresa é obrigada a recolhimento do FGTS em dia, caso não ocorra, o empregado pode rescindir contrato de trabalho e ainda receber todos os direitos. No caso em questão ainda ficou comprovado que o Instituto do Coração não pagava as horas extras, que também foi condenado, e ainda prejudicou a empregada ao cancelar o plano de saúde durante o vínculo de trabalho, tanto é que a juíza condenou o instituto apagar indenização por danos morais”, comentou Marcelo Lucas.

Durante o período de trabalho, a agora ex-funcionária também teve o plano de saúde cortado e, por isso, receberá indenização por danos morais. “A supressão da concessão do benefício do plano de saúde, já incorporado ao contrato de trabalho, mostra-se ilícito e hábil à configuração de dano moral. No caso em exame, levando-se em conta a duração do contrato de trabalho, o período de cancelamento do plano e a necessidade da autora, tendo em vista o acidente automobilístico sofrido e comprovado nos autos, condeno a reclamada ao pagamento de danos morais no montante de R$ 3.000,00, quantia que entendo adequada e proporcional ao ressarcimento perseguido”, destacou a magistrada, que também deferiu pedido de pagamento de horas extras e descanso intrajornada.

O Instituto de Cardiologia, em defesa durante o processo, afirmou que “em razão da grave crise mundial gerada pela pandemia do Covid 19, da qual não se excluiu a economia nacional, em especial o setor de saúde, foi a reclamada circunstancialmente afetada em seu equilíbrio financeiro, especialmente no segundo semestre do ano de 2020, ocasionando a impossibilidade circunstancial de recolhimento do FGTS”.

Fonte: TRT10

14.10.2021

Em decisão unânime, a 2ª Seção Especializada do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) concedeu parcialmente ordem de mandado de segurança cível para permitir que a empresa TIM S/A coloque seus empregados do grupo de risco para covid-19 em regime de teletrabalho, na medida do possível.

A decisão foi tomada no julgamento de Mandado de Segurança ajuizado contra decisão de magistrado de primeiro grau que determinou à empresa a dispensa dos trabalhadores do grupo de risco de comparecimento ao trabalho.

Por meio de uma Ação Civil Pública (ACP), a Federação Interestadual dos Trabalhadores e Pesquisadores em Serviços de Telecomunicações pediu à Justiça do Trabalho que que determinasse à TIM e outras empresas do setor que liberassem os trabalhadores do grupo de risco para covid-19, além da aplicação de outras medidas preventivas. O magistrado de primeiro grau deferiu parcialmente a tutela provisória de urgência para determinar à empresa que dispensasse do comparecimento ao trabalho os empregados do grupo de risco para covid-19, sem prejuízo do salário e sem prejuízo da utilização de medidas de preservação de renda e emprego, como as previstas nas MPs 927/ 2020 e 936/2020, além da adoção de ações preventivas, como fornecimento de máscaras faciais e álcool em gel 70%.

Contra essa decisão, a TIM ajuizou Mandado de Segurança no TRT-10, sustentando que exerce atividade essencial e que já possui acordo coletivo de trabalho firmado com a Federação autora da ACP, em que são estabelecidas medidas de prevenção ao grupo de risco. Afirma que já adota todas as medidas de prevenção com os empregados, que já colocou empregados da área administrativa em regime de “home office” e que não considera ser necessário o uso indiscriminado de máscaras. Assevera, por fim, que a compra de máscaras faciais e álcool em gel afetará o caixa da empresa.

O relator do caso na Corte, desembargador José Leone Cordeiro Leite, concedeu a liminar apenas para permitir que a empresa coloque os empregados do grupo de risco em regime de teletrabalho, na medida do possível, mantendo válidas as demais determinações da sentença do juízo de primeiro grau. Ao julgar o caso na 2ª Seção Especializada, o relator salientou em seu voto que a decisão do juiz de primeiro grau, questionado no MS, está alicerçada em fundamentos jurídicos válidos, quais sejam, a necessidade de manutenção de um ambiente de trabalho hígido para evitar a propagação da doença e a de proteção aos trabalhadores do grupo de risco para infecção pelo novo coronavírus. O desembargador lembrou que, nos termos do artigo 7º (inciso XXII) da Constituição de 1988, “é direito dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.

Para o relator, as medidas determinadas pelo Juízo de origem são harmônicas com as orientações das autoridades de saúde, sendo de conhecimento público a eficácia da utilização de máscaras e álcool em gel para evitar a propagação da doença. “Ademais, revela-se prudente a proteção do grupo de risco em relação ao coronavírus, estando a decisão em consonância com o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, previsto no artigo 1º (inciso III), e do direito fundamental à saúde artigos 6º e 196, todos da Constituição Federal de 1988.

Por fim, o relator frisou que a decisão do Juízo de origem levou em consideração e resguardou a manutenção da atividade essencial exercida pela empresa. Assim, com base no princípio da razoabilidade e em consonância com o entendimento apresentado no parecer do Ministério Público do Trabalho, o relator votou no sentido de conceder parcialmente o MS apenas para permitir que a empresa coloque os empregados do grupo de risco em regime de teletrabalho, na medida do possível, nos termos da liminar deferida.

Processo n. 0000311-89.2020.5.10.0000

Fonte: TRT10

10/08/2021


O TRT da 10ª região considerou que o empregado adormeceu porque fez uso de medicamento para pressão alta que causou tontura e sonolência. Para o Tribunal, a justa causa é “desproporcional”.

A 2ª turma do TRT da 10ª região afastou justa causa aplicada a um vigilante que dormiu em seu posto de trabalho. O colegiado considerou desproporcional a modalidade da dispensa, pois considerou que o empregado dormiu em razão de efeito colateral de remédio para pressão alta.

“O adormecimento do autor durante sua jornada de trabalho em razão do uso de medicação e a dispensa por justa causa aplicada pelo então empregador demonstram uma má administração do contexto por ambas as partes: o empregado porque relevou a ocorrência de efeitos colaterais da medicação e o empregador porque se excedeu na medida punitiva.”

O trabalhador disse na ação que foi contratado para exercer a função de vigilante patrimonial, sendo dispensado meses depois por justa causa. Na ação, ele afirmou que a penalidade foi aplicada por, supostamente, ter sido visto dormindo em seu posto de trabalho em um plantão.

O juízo de origem manteve a justa causa aplicada, sob o fundamento de que restou comprovado que o trabalhador agiu com desídia/negligência ao dormir em seu posto e horário de trabalho, “rompendo definitivamente com a fidúcia necessária para a manutenção do pacto laboral”.

Medicamento

Ao apreciar o caso, a desembargadora Elke Doris Just verificou que o vigilante dormiu, sim, em seu posto de trabalho após ver as imagens das câmeras e a declaração escrita pelo próprio trabalhador, na qual admitiu ter adormecido após tomar um medicamento para pressão alta. “O fato de vigilante dormir no horário de trabalho é grave e, em tese, justifica o despedimento por justa causa”, disse.

No entanto, a relatora ponderou que há provas nos autos que apontam em sentido diverso. A magistrada observou que o trabalhador tomou medicamento para pressão alta porque não se sentia bem. Este medicamento causou tontura e sonolência nele.

Dessa forma, a desembargadora concluiu que o vigilante apresentou justificativa “suficientemente apta a descaracterizar dolo e culpa”, porque não houve intenção de ferir a confiança indispensável à manutenção do contrato de trabalho.

Ademais, a magistrada afirmou que a empresa não apontou “qualquer mácula funcional do empregado”, o que leva à conclusão de que a penalidade de justa causa mostrou-se desproporcional.

Nesse sentido, a relatora afastou a justa causa; sendo acompanhada por seus pares à unanimidade.

O advogado Bruno Matias Lopes atuou pelo trabalhador.

Processo: 0000781-78.2020.5.10.0014
Fonte: TRT10

21/07/2021

A juíza Katarina Roberta Mousinho de Matos Brandão, em exercício na 4ª Vara do Trabalho de Brasília, garantiu indenização de R$ 100 mil a um trabalhador que sofreu assédio moral no ambiente de trabalho por motivos homofóbicos. Ao considerar comprovadas as alegações apontadas pelo trabalhador na reclamação trabalhista, a magistrada salientou que a discriminação operada contra homossexuais no ambiente de trabalho deve-se à arraigada mentalidade heterossexista e homofóbica dos superiores hierárquicos.

Na ação, o trabalhador conta que foi contratado pela empresa 2014 e que durante todo o contrato de trabalho se sentiu perseguido, principalmente pelo fato de ser homossexual e ter um companheiro, o que nunca foi omitido. Ele afirma que percebia certo desconforto por parte de seus colegas de trabalho. Para demonstrar o alegado, narra diversas situações vivenciadas no ambiente de trabalho até o ano de 2017, quando diz que foi excluído de contato com todos os funcionários, ficando num canto sem comunicação com os colegas, ficando dias sem que lhe passassem qualquer trabalho, se sentindo rebaixado de função, humilhado e que todos estariam “zoando de sua cara”. Por esse motivo, pediu a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais.

Em defesa, a empresa afirma que são inverídicos os fatos narrados pelo autor na petição inicial, o qual não teria formalizado queixa perante a empresa, bem como assevera oferecer um ótimo ambiente de trabalho para seus funcionários.

Provas

Na sentença, a magistrada salientou que, com base nas provas orais e documentais juntadas aos autos, considerou provadas as alegações do trabalhador. Estão presentes, no caso, os requisitos necessários para configuração do assédio moral: conduta e palavras humilhantes e vexatórias, ato atentatório à dignidade do trabalhador, praticado de forma repetida, reiterada e sistemática, direcionada contra o autor com o objetivo de minar a sua autoconfiança, explicou.

De acordo com as provas, a superiora hierárquica tratava o trabalhador de forma vexatória e humilhante, reiteradamente, atentando contra sua dignidade do trabalhador, e os colegas de trabalho nada faziam, apesar de presenciarem a situação, e alguns ainda reproduziam o comportamento discriminatório, ocasionando profundo abalo psicológico no autor da reclamação. A empresa, por sua vez, foi omissa, pois não procurou apurar de forma célere e eficaz os episódios narrados pelo reclamante, fortalecendo a atitude da assediadora e tratando o autor de forma discriminatória.

Orientação sexual

A magistrada destacou, na sentença, que as práticas organizacionais têm um impacto maior na percepção da discriminação de empregados, em razão de sua orientação sexual, do que qualquer outro fator. O estigma percebido está relacionado com a opinião de que a pessoa será tratada de forma injusta devido a sua sexualidade. Para a juíza, contudo, “a orientação sexual é um direito personalíssimo, sendo uma qualidade essencial e notória a toda e qualquer pessoa. O princípio da igualdade sempre será violado quanto o fator diferencial empregado é a orientação sexual do indivíduo”.

Mesmo que a Constituição Federal assegure a igualdade e proiba qualquer tipo de discriminação, a discriminação operada contra homossexuais no ambiente de trabalho deve-se à arraigada mentalidade heterossexista e homofóbica dos superiores hierárquicos. O estigma e a discriminação podem ser especialmente difíceis para as vítimas. Essas atitudes negativas aumentam a chance do indivíduo sofrer violência, o que pode incluir comportamentos como intimidação, provocação, assédio, agressão física e comportamentos relacionados ao suicídio, lembrou a magistrada.

As condutas da empresa, narradas e provadas nos autos, constituem ato ilícito a ensejar dano de caráter imaterial ao patrimônio do indivíduo, integrado por direitos da personalidade, dentre os quais se elencam a intimidade, vida privada, imagem e honra, tidos como invioláveis e asseguradas constitucionalmente, concluiu a magistrada ao condenar a empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 100 mil.

Doença do trabalho

De acordo com o trabalhador, assédio moral sofrido no ambiente afetou o seu estado emocional profundamente e causou transtornos diversos. Em razão disso, passou a precisar de tratamento médico e psiquiátrico a partir de agosto de 2017, quando teve que se afastar do trabalho por ordem médica, diagnosticado com transtorno de ansiedade e depressão. Quando retornou ao trabalho, foi demitido com aviso prévio trabalhado, mesmo que na vigência de atestado médico. Pediu o reconhecimento da doença de trabalho, com pagamento da estabilidade acidentária. Para a empresa, não se trata de doença ocupacional.

A qualidade do meio ambiente do trabalho possui relação intrínseca com todos os fatores naturais, técnicos e psicológicos que o constituem, bem como com a organização do trabalho, e isto reflete indubitavelmente na saúde física e mental do trabalhador, frisou a magistrada. E, no caso, o assédio moral comprovadamente sofrido pelo trabalhador e o humilhante rebaixamento de função foram o estopim da doença.  

Uma vez atestado no laudo pericial a doença psiquiátrica e relação de causalidade com o ambiente laboral, deve se equiparar a doença ocupacional ao acidente de trabalho. Assim, e por considerar que a situação vivida pelo trabalhador torna insustentável seu retorno ao trabalho, a juíza acolheu o pedido direto de indenização estabilitária.

Processo n. 0000524-20.2019.5.10.0004

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 10ª Região Distrito Federal e Tocantins

Publicado em 12 de Julho de 2021

Demitido dois dias antes de realizar cirurgia de mastectomia masculinizadora, um trabalhador que passava por processo de transição de gênero deve ser reintegrado a seu cargo, além de receber R$ 30 mil a título de indenização por danos morais. A decisão é da juíza Jaeline Boso Portela de Santana Strobel, em exercício na 11ª Vara do Trabalho de Brasília, que julgou procedente a ação ajuizada pelo trabalhador por reconhecer discriminatória a demissão.

Contratado em julho de 2014, o trabalhador narra na inicial que em janeiro de 2017 – quando era membro da CIPA e contava com estabilidade no emprego – iniciou processo de transição de gênero, tendo passado a receber acompanhamento médico e psicológico. Segundo ele, no decorrer do processo, com suas alterações fisionômicas se tornando cada vez mais visíveis, passou a receber tratamento desrespeitoso de seus superiores, em um cenário de discriminação e preconceito. Diz que, após ter deixado a CIPA e comunicado ao superior que realizaria cirurgia de mastectomia masculinizadora em fevereiro de 2018, foi demitido sem justa causa dois dias antes da data agendada para a realização do procedimento cirúrgico.

Em defesa, a empresa nega que tenha havido discriminação e que o trabalhador foi dispensado, sem justa causa, por decorrência da sua opção pela transição de gênero. Nega, também, a prática de quaisquer atos que pudessem caracterizar constrangimentos rotineiros em seu desfavor.

Procedência do pedido

Na sentença, a juíza declarou nula a dispensa por reconhecê-la discriminatória e julgou procedente o pedido de reintegração, nas mesmas condições anteriores à demissão, com a indenização dos salários relativos ao período entre a dispensa, em fevereiro de 2018, até a efetiva data de reintegração ao emprego.

De acordo com a magistrada, depoimentos das testemunhas chamadas pela empresa não foram coesos ao tentar explicar os motivos da demissão. Mas chamou a atenção um email da empresa, de outubro de 2017, que mostra a intenção em dispensar o trabalhador até o final daquele ano. Para a juíza, a contradição das testemunhas, principalmente quanto à decisão de dispensa do trabalhador em momento anterior a fevereiro de 2018, somada à “pressa” demonstrada na mensagem eletrônica transcrita quanto a necessidade da demissão do reclamante até o final de 2017, “tem o condão de confirmar a tese da exordial quanto à dispensa discriminatória do reclamante, já que, após o exaurimento do mandato na CIPA e a notícia que o empregado precisaria se submeter à cirurgia, a reclamada decidiu demiti-lo”.

Mesmo tendo pleno conhecimento do processo de transição de gênero, iniciado durante o período de mandato como membro da CIPA, e da necessidade da realização do procedimento cirúrgico que afastaria o trabalhador por muitos dias do trabalho, a empresa prosseguiu com a demissão, efetivando o afastamento dois dias antes da intervenção. “Conduta como a praticada pela reclamada não pode ser tolerada em um Estado Democrático de Direito”, frisou a juíza.

Além disso, ressaltou a magistrada, mesmo ciente de que o trabalhador precisava realizar a cirurgia, com base em laudos médicos apresentados – pelo risco do crescimento de nódulos – e que vivia um momento delicado em sua vida pessoal, a empresa dispensou o empregado, deixando de traçar um diagnóstico de sua saúde física e emocional, desrespeitando com isso as normas de segurança e medicina do trabalho.

Direito de personalidade

Quando a Constituição Federal de 1988 coloca como direito humano fundamental o direito à vida, esse direito, segundo a magistrada, vai muito além de respirar. Os direitos de personalidade, o que inclui a forma de escolher as diretrizes de vida – como a autodeterminação da pessoa -, são irrenunciáveis, intransmissíveis e dizem respeito tão apenas ao seu detentor, integrando a esfera de sua intimidade e privacidade. “É em preservação deste bem tão precioso que acolho a tese prefacial, dado que se mostra a melhor forma de garantir a observância à dignidade da pessoa humana, aos direitos da personalidade, ao direito da saúde, ao valor social do trabalho e à cidadania”.

Dano moral

Para a magistrada, o trabalhador teve atingida sua esfera moral ao ser exposto à situação angustiante de ficar sem emprego e sustento, sendo lançado ao mercado de trabalho durante momento pessoal delicado de pleno conhecimento da empregadora, a apenas dias da realização de procedimento cirúrgico. É evidente que tais situações trouxeram dor e sofrimento ao trabalhador. Além do mais, ainda que assim não fosse, nos casos de dispensa discriminatória, o sofrimento é presumido, concluiu a magistrada arbitrando indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região

Uma gerente de relacionamento de uma filial de instituição bancária deve receber, como horas extras, o intervalo de 15 minutos destinado às mulheres antes do início de jornada extraordinária de trabalho. Na sentença, a juíza Junia Marise Lana Martinelli, titular da 20ª Vara do Trabalho de Brasília, reafirmou o entendimento de que o artigo 384 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que prevê o citado intervalo, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988.

A trabalhadora, que constantemente tinha o horário de trabalho prorrogado mas não usufruía do intervalo por determinação da empresa, ajuizou reclamação trabalhista para requerer o pagamento de 15 minutos diários, como trabalho extraordinário, exatamente por não ter tido o direito de usufruir do intervalo de que trata o artigo 384 da CLT antes da prorrogação da jornada. Já a empresa, em defesa, contestou o pedido da gerente, alegando que, no seu entendimento, o artigo em questão não teria sido recepcionado pela Constituição Federal de 1988, sendo, portanto, indevido.

De acordo com a magistrada, o artigo 384 da CLT encontra-se inserido nas normas de proteção do trabalho da mulher, e prevê que “em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho”. Esse intervalo, segundo a juíza, é de natureza especial e foi concebido levando-se em consideração as distinções fisiológicas e psicológicas existentes entre homens e mulheres, que justificam a proteção diferenciada ao trabalho destas.

Conforme jurisprudência consagrada no Tribunal Superior do Trabalho (TST), lembrou a juíza, o dispositivo em questão foi recepcionado pela nova ordem constitucional, possibilitando tratamento privilegiado às mulheres no tocante aos intervalos para descanso. Assim, comprovado o labor extraordinário e a ausência da concessão do intervalo, a magistrada julgou procedente o pedido para condenar a instituição bancária a pagar, como extra, o equivalente a 15 minutos por dia de trabalho, durante o período não prescrito do pacto laboral, com reflexos em repouso semanal remunerado (RSR) – inclusive sábados, domingos e feriados, conforme cláusula 8ª das Convenções Coletivas de Trabalho -, aviso prévio, 13º salários, férias acrescidas do terço constitucional, FGTS e multa de 40%.

Cabe recurso contra a sentença.

Fonte: TRT10

O juiz Luiz Henrique Marques da Rocha, da 21ª Vara do Trabalho de Brasília (DF), proibiu uma rede de drogarias do Distrito Federal de exigir do empregado a dobra de jornada no regime de 12 x 36, sob pena de pagar multa de R$ 10 mil por trabalhador. Segundo o magistrado, a medida é necessária para proteger a saúde e a higidez física do trabalhador.

A decisão é resultado de um pedido de tutela provisória de urgência feito pelo Ministério Público do Trabalho da 10ª Região (MPT10). Na liminar, o juiz também determinou que a empresa não promova nenhuma espécie de manipulação no registro dos controles de jornada e horários de trabalho. Em caso de descumprimento, a rede de drogarias deverá pagar multa de R$ 10 mil.

Além disso, a decisão impede ainda que a empresa cobre dos empregados meta mensal de doações para a ABRACE, também sob pena de multa de R$ 10 mil. O objetivo é impedir eventual assédio moral, “tendo em vista que a cobrança de metas, por vezes, se dá de forma abusiva e agressiva, impondo ao trabalhador desgaste psíquico”.

Decisão afixada

Todos os estabelecimentos da rede de drogarias deverão afixar, em local visível e de fácil acesso, a decisão da Justiça do Trabalho por, no mínimo, dois anos, para que seja de conhecimento dos empregados. A obrigação deve ser cumprida em até cinco dias, a contar da notificação da empresa, sob pena de pagamento de multa no valor de R$ 20 mil.

Processo n° 0001234-91.2016.5.10.0021 (PJe-JT)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região