Na ocasião, o profissional fez pichações no prédio em que prestava serviços e no estabelecimento comercial em frente a um dos postos onde trabalhava.
17 de Janeiro de 2023
Foto: Marcos Santos – USP Imagens
Em sentença proferida na 68ª Vara do Trabalho de São Paulo, a juíza Luana Madureira dos Anjos manteve a justa causa de empregado que cometeu atos de vandalismo. Na ocasião, o profissional fez pichações no prédio em que prestava serviços e no estabelecimento comercial em frente a um dos postos onde trabalhava.
Na decisão, a magistrada esclareceu que, ao afirmar que a dispensa foi em razão de comportamento desidioso, a empresa é responsável por comprovar o fato, “bem como a imediatidade na aplicação da penalidade e a ausência de duplicidade de punição do mesmo ato faltoso”. Acrescentou ainda que são necessários requisitos como proporcionalidade entre a falta e a punição e a observância da gradação das penas. De acordo com o documento, a entidade cumpriu com a atribuição.
Nos autos, o próprio trabalhador assume que pichou o estabelecimento comercial por causa de desentendimento que teve com o proprietário do local. Para a julgadora, o fato em si, por configurar ato de vandalismo, já é suficiente para manter a penalidade aplicada.
Mas, além disso, ele foi acusado de cometer ato idêntico na unidade onde trabalhava. Embora o homem tenha negado, provas juntadas ao processo, como gravação de vídeo e imagens que mostram semelhanças das grafias, revelam que o profissional foi responsável pelos ataques aos patrimônios.
No julgamento, foi pontuado ainda que houve a gradação da pena. Pois, anteriormente, o empregado havia sido punido com suspensão em razão de desídia e mau procedimento por desacatar e proferir palavras de baixo calão para superior hierárquico e colegas de trabalho.
https://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.png00Gelcy Buenohttps://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.pngGelcy Bueno2023-01-17 11:45:072023-01-17 11:45:10Justiça mantém justa causa de trabalhador por atos de vandalismo
Para os desembargadores da Quarta Turma do TRT-MG, as provas produzidas demonstraram que o ato praticado pelo trabalhador resultou na exposição da imagem da empresa, “sendo suficiente para o reconhecimento da falta grave”.
Postado em 05 de Janeiro de 2023
A Justiça do Trabalho manteve a justa causa aplicada ao motorista que ateou fogo no uniforme da empresa, filmou e divulgou o vídeo no grupo de WhatsApp dos colegas de trabalho. Para os desembargadores da Quarta Turma do TRT-MG, as provas produzidas demonstraram que o ato praticado pelo trabalhador resultou na exposição da imagem da empresa, “sendo suficiente para o reconhecimento da falta grave”.
Em depoimento pessoal, o profissional afirmou que foi contratado para trabalhar em dupla e que, enquanto um motorista dirigia, o outro descansava, não havendo programação para o motorista fazer o pernoite durante as viagens em dupla. Afirmou, contudo, que, em caso de necessidade, poderiam parar por cerca de duas horas para descanso.
Segundo o trabalhador, o último parceiro de dupla de viagem não aceitou parar para fazer esse descanso e que isso “foi a gota d’água”. Explicou que “não estava conseguindo descansar e estava dormindo ao volante”. Informou que, após conversar com o líder operacional, a rota alterada não foi satisfatória para ele, passando a trabalhar sozinho.
Segundo o motorista, a queima do uniforme decorreu do alto nível de estresse e pressão no trabalho, além de decepção com a empregadora. Explicou que o ato aconteceu do outro lado da rua, em frente à empresa, onde queimou, filmou tudo e divulgou o vídeo no grupo de WhatsApp de caminhoneiros e outros empregados da empresa, com 75 pessoas
Afirmou que, na hora, estava muito indignado. “Sempre prestei serviços corretamente, tive a intenção de demonstrar que não fui valorizado, (…) até então a empresa era boa, enquanto eu ‘tava’ servindo pra eles, mas, quando eu precisei de um favor, as costas foram viradas pra mim”, disse.
Ao decidir o caso, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas deu razão à empresa, julgando improcedente o pedido de reversão da justa causa aplicada. O trabalhador apresentou recurso. Alegou que a penalidade aplicada foi excessiva e em desacordo com a legislação vigente e os princípios que regem as relações empregatícias.
Segundo o juiz convocado da Quarta Turma do TRT-MG, Marco Túlio Machado Santos, o trabalhador foi dispensado pela prática de ato lesivo da honra ou boa fama contra o empregador e os superiores hierárquicos, nos termos da alínea “k”, do artigo 482, da CLT.
Segundo o relator do processo, ficou comprovado que o profissional, após retornar de uma viagem e ser imediatamente escalado para outra, ateou fogo no uniforme da empresa, filmou e encaminhou no grupo de aplicativo. Para o magistrado, não há falta de imediatidade e perdão tácito, na forma pretendida, sendo certo que o período de 10 dias foi o necessário para a empresa tomar conhecimento e averiguar os fatos para aplicação da pena máxima.
Dessa forma, configurado o tipo legal – ato lesivo à honra e à boa fama do empregador – o julgador manteve a sentença de origem que reconheceu a legitimidade da justa causa aplicada ao motorista. “Mantida a justa causa aplicada, mantém-se a sentença também quanto ao indeferimento reflexo do adicional de periculosidade em aviso-prévio e multa de 40% do FGTS, assim como o pagamento proporcional de indenização substitutiva da PLR e prêmios previstos na CCT 2020”, concluiu o julgador. Atualmente, o processo aguarda, no TRT-MG, decisão de admissibilidade do recurso de revista.
https://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.png00Gelcy Buenohttps://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.pngGelcy Bueno2023-01-05 10:11:292023-01-05 10:11:33Mantida justa causa de trabalhador que queimou uniforme e divulgou o vídeo em grupo de WhatsApp
A 18ª Turma do TRT da 2ª Região manteve a dispensa por justa causa de uma auxiliar de enfermagem que publicou vídeos de colegas simulando sexo oral no ambiente de trabalho. O material foi postado na rede social TikTok.
Em sua defesa, a trabalhadora não contestou a veracidade das imagens, tampouco o fato de terem sido produzidos em seu celular. Limitou-se a dizer que não sabia como o material foi parar na rede social, ainda que a publicação tenha sido feita em seu perfil.
Segundo o juiz-relator Waldir dos Santos Ferro, os autos demonstram a veracidade das razões da empresa na aplicação da justa causa, pois deixaram “evidente a gravidade do ato praticado pela autora, agindo corretamente a ré na aplicação da justa causa”.
Com o reconhecimento da modalidade de dispensa, a trabalhadora não teve concedido direito à indenização. Também foi vencida em outros pontos de seu recurso, que tratavam de diferenças de FGTS, jornada de trabalho, adicional de insalubridade e intervalo de 15 minutos.
https://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.png00Gelcy Buenohttps://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.pngGelcy Bueno2022-10-21 14:34:252022-10-21 14:34:29TRT-2 confirma justa causa de trabalhadora que publicou vídeos no TikTok com simulação de atos sexuais
Para a juíza do trabalho Katia Bizzetto, “pode-se taxar o ato da autora como uma conduta grave e que deve ser punida de forma rigorosa, por atentar contra o decoro que deve permear as relações profissionais”.
A 11ª Vara do Trabalho do Fórum da Zona Sul de São Paulo manteve a dispensa por justa causa de uma gerente que enviou conteúdo pornográfico para grupo de WhatsApp de colegas da empresa. Para a juíza do trabalho Katia Bizzetto, “pode-se taxar o ato da autora como uma conduta grave e que deve ser punida de forma rigorosa, por atentar contra o decoro que deve permear as relações profissionais”.
De acordo com os autos, antes da dispensa, houve reclamações de outros funcionários sobre mensagens, fotos e gravuras com teor sexual que haviam sido compartilhadas pela mulher na rede social. O conteúdo era enviado também em horário de expediente. Uma trabalhadora, inclusive, por estar ofendida, encaminhou print da conversa para o gerente geral.
Para a magistrada, as provas juntadas ao processo evidenciam que a empregada, de fato, praticou falta grave que resultou na punição com a justa causa. Na petição inicial, a própria trabalhadora confirma o encaminhamento de conteúdo pornográfico.
“Tal conduta se revela ainda mais inadequada se considerarmos que a reclamante ocupava o cargo de gerente administrativa e algumas das pessoas que integravam o grupo eram suas subordinadas”, pontuou a juíza. A magistrada ressaltou ainda que o fato de não se tratar de “grupo oficial da empresa” e de “nenhuma funcionária ser obrigada a se manter lá” não justifica a conduta inadequada da mulher.
Dessa forma, a juíza indeferiu o pedido de nulidade da dispensa e conversão para rescisão imotivada. Com a decisão, a trabalhadora perde direitos como aviso prévio, seguro-garantia e Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Cabe recurso da decisão.
https://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.png00Gelcy Buenohttps://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.pngGelcy Bueno2022-06-27 08:59:582022-06-27 09:00:05Gerente que encaminhava pornografia para colegas de empresa recebe justa causa
Trabalhadora apresentou atestado que contraindica vacina de covid-19, mas o documento não tinha mais validade.
28/02/2022
O juízo da 30ª Vara do Trabalho de São Paulo manteve a justa causa de trabalhadora que optou por não tomar a vacina contra a covid-19.
A colaboradora, que prestava serviços de limpeza na garagem de uma empresa de ônibus, buscou reverter a justa causa, receber indenização por danos morais, além de verbas rescisórias.
A justa causa é a falta grave cometida pelo empregado que resulta na extinção do contrato. As hipóteses estão previstas principalmente no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) .
Para a empresa, a dispensa foi regularmente aplicada, por mau procedimento, já que mesmo tendo sido advertida formalmente, a trabalhadora não apresentou o comprovante de vacina contra a doença.
Atestado contra vacina
Já a defesa da trabalhadora negou que tenha havido advertência e que a mulher havia entregado um atestado médico que contraindica a vacina.
Os argumentos, porém, não foram aceitos pela magistrada que conduziu a audiência, a juíza substituta Maria Fernanda Zipinotti Duarte, para quem a trabalhadora fez uma opção por não se vacinar.
“Ocorre que a reclamante não se vacinou simplesmente porque não quis, preferindo arcar com as consequências da dispensa motivada, da qual já estava ciente de antemão”.
Além disso, o atestado, com data de 5 de agosto de 2021, tinha prazo de 14 dias, valendo apenas enquanto ela estivesse com sintomas de gripe.
Proteção ao coletivo
A juíza destaca ainda que a profissional trabalhava em local de grande movimento de veículos e pessoas, em atividade que demandava necessariamente o trabalho de modo presencial.
A magistrada, entretanto, reconhece que a empregada pode ter sido influenciada por notícias negativas em relação à vacina contra a covid-19 e lamenta a situação.
“Trata-se de trabalhadora humilde, com quase 10 anos de contrato de trabalho, que certamente influenciada por notícias e comentários desprovidos de respaldo científico, deliberadamente optou por recusar a vacina que poderia protegê-la das formas mais graves da covid-19, causando-lhe não apenas prejuízo à saúde própria e da coletividade, como também a seus direitos trabalhistas”, diz a juíza.
https://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.png00Gelcy Buenohttps://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.pngGelcy Bueno2022-02-28 14:08:502022-02-28 14:13:55TRT mantém justa causa de empregada que não se vacinou contra covid-19
Diante de conduta que violou a boa-fé entre empregado e empregadora, a 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho manteve a justa causa aplicada a um trabalhador de uma empresa de tecnologia, que emitiu recibos falsos com o objetivo de garantir o reembolso de valores supostamente gastos com estacionamento.
O funcionário apresentava recibo sempre do mesmo estacionamento
O trabalhador ocupava os cargos de técnico de suporte técnico e analista de negócios I, e foi dispensado, por justa causa, com base no artigo 482 da CLT, alínea “b” (mau procedimento). Segundo a empresa, a dispensa aconteceu após apuração interna que indicou a prática de irregularidades, com a apresentação de recibos falsos para reembolso de valores supostamente gastos com estacionamento durante visitas a clientes.
A empregadora explicou que fazia o reembolso das despesas de seus empregados com combustível e estacionamento, e que, de julho de 2014 a agosto de 2015, os recibos apresentados de R$ 40 referiam-se sempre ao mesmo estabelecimento, localizado em Belo Horizonte, “embora o trabalhador tenha feito visitas a diversos clientes, em localidades distintas e, muitas vezes, distantes desse estabelecimento em questão”.
Já o trabalhador argumentou, no recurso, que todos os recibos feitos de forma manual e juntados pela empresa não foram apresentados por ele. Afirmou que o fato de os valores serem fixos não gera discrepância, pois são relativos a diárias, e que o relatório de despesa de outra colega, juntado aos autos, também mostra gastos no valor único de R$ 35.
Argumentou ainda que, mesmo se provado que referidos documentos não são verdadeiros, não significam qualquer falta grave. Sustentou que não houve gradação na aplicação da penalidade e que houve perdão tácito pela empresa.
Segundo o desembargador relator, Rodrigo Ribeiro Bueno, a justa causa é a penalidade aplicada ao empregado em virtude da prática de ato doloso ou culposo grave que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que existem entre o trabalhador e seu empregador. Para o julgador, a ocorrência torna impossível a continuação do pacto, o que leva à rescisão motivada do contrato de trabalho.
“Vale dizer, o motivo que constitui a justa causa para a resolução do contrato é aquele que, por sua natureza ou repetição, representa uma violação dos deveres contratuais por parte do empregado, tornando impossível o prosseguimento da relação de emprego”, ressaltou o magistrado.
Provas obtidas Testemunha ouvida no processo informou que “foi a área de trabalho dela que identificou as irregularidades dos recibos e que o pessoal do estacionamento informou que não emitiam aquele tipo de recibo apresentado pelo autor da ação”. De acordo com a testemunha, os recibos apresentados pelos outros empregados eram de “maquininha” e os recibos dele eram manuais e sem assinatura.
Além disso, levantamento feito pela empresa apontou, como exemplo, que, em um dia, o ex-empregado teria deixado o carro no referido estacionamento, mas o cliente visitado ficava a 6,5 km de distância do local. Em outro caso, constou que o técnico usou o estacionamento a 8,7 km de distância do destino final.
Em resposta a um questionamento da empregadora, o estacionamento acrescentou, ainda, que o CNPJ discriminado nos recibos do funcionário não correspondia ao da empresa.
Diante dessas provas, o relator entendeu que ficou evidenciada a apresentação pelo técnico de recibos falsos de pagamento de estacionamento. Para o julgador, isso configura mau procedimento, com o objetivo de obter vantagem para si ou para outrem, dentro do contrato de trabalho.
No que se refere à imediatidade, o julgador afirmou que os dados contidos no correio eletrônico mostram que, em agosto de 2015, uma empregada da empresa começou a desconfiar dos recibos entregues.
Em seguida, a empregadora começou a fazer a apuração dos fatos, o que culminou na dispensa do empregado. “Daí, não há que se falar em perdão tácito por decurso de prazo para apuração das irregularidades”, pontuou o magistrado.
Para Rodrigo Bueno, é irrelevante cogitar a gradação das penas, já que se trata de falta que importa em quebra da fidúcia depositada no empregado, suporte maior da relação de emprego. Assim, o julgador negou provimento ao recurso do técnico, mantendo a justa causa para a dispensa que lhe foi aplicada pelo empregador.
https://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.png00Gelcy Buenohttps://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.pngGelcy Bueno2021-11-17 12:29:002021-11-17 12:29:08TRT-3 mantém justa causa de funcionário que falsificou recibos de estacionamento
A Justiça do Trabalho determinou a reversão da justa causa aplicada por uma distribuidora de medicamentos, com unidade na capital mineira, a uma trabalhadora que discutiu com outro colega de trabalho. Ficou provado no processo que a empregadora agiu de forma discriminatória ao dispensar a profissional e aplicar somente uma advertência ao outro trabalhador que participou da discussão.
A distribuidora terá que pagar ainda R$ 9 mil de indenização por danos morais. É que, ao julgar o caso, a juíza em exercício na 35ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Jéssica Grazielle Andrade Martins, reconheceu que a trabalhadora passou por um abalo emocional após ficar desempregada e ter sido tratada de forma diferente do outro colega de trabalho.
A discussão entre os dois empregados aconteceu durante o horário de trabalho. Testemunhas ouvidas confirmaram que a trabalhadora, durante a desavença, chegou a arremessar latas em direção ao colega, mas sem acertá-lo.
Informações colhidas no processo mostram que a trabalhadora era empregada exemplar, querida pelos demais empregados, tanto que, no contrato de mais de três anos de duração, não sofreu advertência. Para a julgadora, ela foi “descartada”, sem qualquer direito trabalhista, “não porque cometeu uma falta grave, mas sim porque a conduta agressiva não foi tolerada pelo fato de ser mulher, uma vez que o outro empregado foi punido de forma mais branda”.
Segundo a juíza, o Brasil é signatário da CEDAW (Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres), obrigando-se a “adotar medidas adequadas, legislativas e de outro caráter, com as sanções cabíveis e que proíbam toda discriminação contra a mulher”. A Convenção ainda prevê que é um dever “estabelecer a proteção jurídica dos direitos da mulher numa base de igualdade com os do homem e garantir, por meio dos tribunais nacionais competentes e de outras instituições públicas, a proteção efetiva da mulher contra todo ato de discriminação”.
Para a julgadora, o caso merece um olhar com perspectiva de gênero. “A evidente disparidade de tratamento não pode ser admitida”, ressaltou. Na visão da magistrada, ficou claro que houve discriminação. Ela observou, porém, que foi demonstrado que tanto a autora quanto o seu colega de trabalho tentaram praticar ofensa física. “Mas ele teve punição distinta”, ressaltou.
“É essa visão de estereótipos de gênero arraigada na sociedade que deve ser inibida, sendo papel do Poder Judiciário declarar nula uma punição aplicada que não atende ao requisito da não-discriminação, sobretudo quando a distinção ocorre pelo simples fato de ser mulher”, como ressaltado na decisão.
A juíza registrou que a prova testemunhal demonstrou que a empregada era uma pessoa querida no local de trabalho, enquanto o colega era quem tinha histórico de outros conflitos e postura agressiva. “A empresa, portanto, não estava preocupada com o histórico de cada empregado ou em medida pedagógica em face da empregada, mas em verdadeira punição para uma conduta, inadmissível para uma mulher, tendo em vista o estereótipo de gênero, mas que foi permanentemente tolerada no ambiente da reclamada quando praticada por empregado homem”, ressaltou.
Para a magistrada, ainda que se considere que houve agressão física de ambas as partes, fato é que a pena aplicada revela-se discriminatória e, portanto, não pode ser chancelada pelo Poder Judiciário. “Não se diga que a conduta agressiva não carece de punição. Trata-se verdadeiramente de conduta repreensível, mas não a merecer a medida extrema, quando conduta idêntica praticada por outro empregado, com histórico de comportamento agressivo e que teve como consequência a advertência verbal”.
A juíza reforçou que é dado ao empregador, no exercício de seu poder disciplinar, o direito de aplicar penalidades aos trabalhadores. Contudo, segundo ela, essas penalidades devem se orientar pelo propósito pedagógico, no sentido de propiciar o ajuste do empregado às regras laborativas, atentando-se para o nexo causal entre a falta e a pena, a adequação e a proporcionalidade entre elas, além da imediatidade na punição e ausência de discriminação. “Todavia, no caso em análise, a empresa adotou medidas punitivas diferentes para dois empregados que estavam envolvidos no mesmo episódio, sendo evidenciado que a autora foi tratada com elemento desqualificante e injusto”.
Assim, diante das provas colhidas, a magistrada entendeu que a justa causa não foi adequadamente aplicada, revertendo a dispensa motivada, ocorrida no dia 8/8/2019, para a modalidade de dispensa sem justa causa, com o pagamento das parcelas rescisórias devidas. E determinou ainda o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 9 mil. Houve recurso, mas os julgadores da 10ª Turma do TRT-MG mantiveram a decisão de primeiro grau. A empresa tentou recorrer ao TST, mas não foi autorizado o seguimento do recurso, por ausência de cumprimento dos pré-requisitos legais. Atualmente, não cabe mais recurso da decisão e já foi iniciada a fase de execução dos créditos trabalhistas.
https://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.png00Gelcy Buenohttps://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.pngGelcy Bueno2021-10-28 10:37:592021-10-28 10:38:09TRT3 – Determinada reversão da justa causa aplicada a trabalhadora por discriminação de gênero
Um assistente de operações da GRU Airport, concessionária do aeroporto de Guarulhos, foi desligado por justa causa após associar imagem de colega de trabalho à da margarina “Crioulo”. Como não conseguiu reverter a penalidade, ele receberá apenas saldo de salário e eventuais férias vencidas.
No processo, consta que o empregado enviou em grupo de WhatsApp a foto do produto (“Crioulo sem sal”) e a de um colaborador negro, utilizada em outdoors da empresa, para fazer alusão pejorativa à cor da pele da vítima. Dias após, o ofendido retratado na publicidade da companhia pediu ajuda ao superior por meio de carta, em que revelou ter sua dignidade ofendida por pessoas que ele desconhece. Com isso, o reclamante, responsável pela ofensa, foi dispensado por justa causa.
Brincadeira descontextualizada. Foi como o reclamante classificou o fato em depoimento à Justiça. Em suas palavras, o que fez foi zombar do sabor do produto com um amigo e tirar um print da foto de um “garoto-propaganda” que ele não conhece; e que não lhe deram oportunidade de se explicar.
Para a juíza Marina de Almeida Aoki, porém, houve ofensa racial. Para ela, a conduta deve ser inferida do ponto de vista da vítima, e não da intenção (ou não) de ofender do agente. Acrescentou que atitudes do gênero devem ser combatidas em todos os lugares, e não apenas no ambiente de trabalho, e que tanto o autor quanto as testemunhas confessaram haver campanhas de incentivo à diversidade racial na GRU.
Ao validar a justa causa, a magistrada propôs o seguinte raciocínio: se a reclamada é responsabilizada por não proporcionar um ambiente de trabalho saudável e livre de preconceitos à vítima da ofensa racial “seria ilógico condenar uma empresa por punir de forma firme e severa tais comportamentos”.
https://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.png00Gelcy Buenohttps://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.pngGelcy Bueno2021-10-18 11:33:532021-10-18 11:34:03Empregado de concessionária de aeroporto comete ofensa racial contra colega e recebe justa causa
A 1ª turma do TRT da 23ª região manteve a justa causa aplicada a duas trabalhadoras de um hospital particular de Cuiabá/MT que trocaram de identidade para realizar um exame médico. A fraude foi constatada com imagens de vídeo e depoimentos de testemunhas.
As funcionárias atuavam como técnicas de enfermagem no hospital. Uma queria um laudo que mostrasse problemas na coluna ou joelho para que o plano de saúde liberasse uma cirurgia bariátrica. Isso porque, conforme a médica havia lhe explicado, pelo seu peso, ela não conseguiria essa autorização, a menos que tivesse algum problema que justificasse a intervenção cirúrgica.
Para conseguir o laudo, combinou com a colega de trabalho a troca de identidade na realização do exame. Conforme ficou comprovado pelas imagens do sistema de segurança, a trabalhadora interessada no documento fez uma consulta com um ortopedista do hospital e, logo depois, reuniu-se com a outra em uma sala isolada, onde conversaram e trocaram jalecos e crachás.
Uma queria um laudo que mostrasse problemas na coluna ou joelho para que o plano de saúde liberasse uma cirurgia bariátrica.
Ao iniciar a realização do exame de ressonância magnética, a profissional responsável pelo procedimento observou a divergência entre o nome da paciente e a pessoa que iria fazer o exame. Ela buscou os documentos apresentados e verificou que não se tratava da mesma pessoa.
Quando pediu que apresentasse os documentos pessoais, ela ficou nervosa, disse que não os tinha consigo, que iria buscar e depois disso não voltou mais para fazer o exame. As imagens das câmeras de segurança mostraram que depois disso as trabalhadoras destrocaram os crachás e retornaram ao trabalho.
Quando foram informadas da demissão por justa causa, ambas demonstraram arrependimento e explicaram sobre a necessidade do laudo médico para que uma delas realizasse a cirurgia bariátrica.
As técnicas de enfermagem buscaram a Justiça do Trabalho para anular a demissão por justa causa, alterando-a para dispensa imotivada. Alegaram que uma delas estava apenas guardando lugar para a outra na fila do exame.
Ao se defender no processo, a empresa alegou que as duas funcionárias agiram de má-fé, pois utilizaram da identidade profissional no ambiente de trabalho, o que, além de colocar a saúde da trabalhadora em risco, poderia prejudicar a atuação do médico que iria operá-la.
Ao analisar o caso, a 1ª turma do TRT manteve a justa causa aplicada pela empresa. Conforme a relatora do processo, desembargadora Eliney Veloso, não é “crível que uma pessoa que estava meramente aguardando em nome da outra tenha necessidade de trocar de jaleco e crachá”.
A justa causa representa, conforme explica a desembargadora, a penalidade máxima aplicável ao trabalhador em caso de cometimento de falta grave durante a execução do contrato, pois permite o fim do vínculo de emprego sem o pagamento de verbas típicas da dispensa imotivada, a exemplo da multa de 40% sobre o FGTS e aviso prévio.
A intenção de trocar identidades para realização do exame, segundo a relatora do processo, configura grave quebra de confiança entre as trabalhadoras e a empresa.
“De porte a autorizar a resolução do contrato de trabalho por justa causa, sob a modalidade de mau procedimento, porquanto a conduta da obreira foi contrária à moral, à lei e às suas obrigações contratuais, não se revelando excessiva a penalidade aplicada.”
Processos: 0000066-91.2020.5.23.0008 e 0000031-40.2020.5.23.0006
Máscaras, álcool em gel, medidas de distanciamento e vacinação são itens que geram direitos e obrigações recíprocos no ambiente de trabalho, portanto, podem gerar a rescisão do contrato de trabalho por descumprimento tanto pelo empregado quanto pelo empregador.
A discussão sobre a possibilidade de o empregador punir o trabalhador que não respeita as medidas de prevenção à Covid-19 existe desde o início da pandemia, principalmente tratando da questão de utilização das máscaras no ambiente de trabalho. Com o início da vacinação e a manifestação pública de alguns indivíduos no sentido de que não vão se vacinar, as empresas passaram a questionar a possibilidade ou não de impor aos empregados a vacinação como item obrigatório para a continuidade do contrato de trabalho, bem como a possibilidade da dispensa por justa causa caso haja recusa pelo trabalhador.
Recentemente, o MPT se manifestou indicando que entende que pode ser aplicada a dispensa por justa causa do empregado que se recusar a tomar a vacina e esse entendimento tem sido fortalecido pelo recente julgamento do STF, no sentido de que o Estado pode impor sanções a quem não se vacinar, como multa, impedimento de frequentar determinados lugares, impedimento de viagens ou de fazer matrícula em escolas.
O principal desafio é que tanto as empresas quanto os empregados entendam que o cenário de pandemia e a continuidade das atividades empresariais e do trabalho geram direitos e obrigações recíprocos, logo, a cobrança é uma via de mão dupla e as possíveis punições também podem ser aplicadas a ambos.
O empregador tem a obrigação de zelar pelo ambiente de trabalho seguro e saudável, por isso o dever de fornecer os itens necessários, instituir as políticas e procedimentos de forma clara, educar os empregados e fiscalizar o cumprimento das medidas preventivas. Por outro lado, uma vez cumprida a sua parte ele também tem o poder de aplicar punições aos empregados que descumprirem as medidas impostas.
No entanto, é preciso que seja muito bem analisada a proporcionalidade entre o desvio que vai ser punido e a medida aplicada, pois a justa causa é a penalidade máxima aplicável, logo, o desvio que gera sua aplicação deve ser tão grave quanto a consequência gerada para o empregado. Acompanhamos casos recentes de aplicação de justa causa para empregados por não utilização de máscara no ambiente de trabalho, que foram anuladas pela Justiça do Trabalho com a interpretação de que a medida é demasiada para esse tipo de ação do empregado, principalmente quando não é algo contínuo e quando não foram aplicadas anteriormente outras medidas como advertência e suspensão.
Os empregados, por sua vez, também têm direito de exigir do empregador a garantia do ambiente de trabalho seguro e saudável, o fornecimento dos itens necessários e a manutenção das medidas preventivas eficientes para proteger sua saúde. O descumprimento pelo empregador das suas obrigações também pode gerar a rescisão do contrato por justa causa do empregado contra o empregador, denominada rescisão indireta, pela qual rompe-se o vínculo de emprego com obrigação do empregador de pagar todas as verbas rescisórias como se tivesse sido sua a iniciativa da rescisão.
Obviamente, questões individuais relevantes, como a existência de restrições ou contraindicações médicas para determinadas atividades, exposição ou vacinação sempre devem ser consideradas e respeitadas. Porém, é muito importante o entendimento de que, especialmente no que diz respeito à pandemia – questão de saúde pública que atinge toda a sociedade -, convicções imotivadas individuais ou pessoais, tanto de empregadores quanto de empregados em detrimento da coletividade de empregados ou da sociedade dificilmente serão aceitas como justificativa para não aderir às medidas de prevenção à Covid-19, como uso de máscaras, distanciamento, proibição de aglomeração e inclusive a vacinação, quando disponível.
Assim, é importante que tanto empregadores quanto empregados façam uma reflexão sobre sua postura, levando em consideração que os direitos, obrigações e possíveis penalidades são uma via de mão dupla, além do que, no fim do dia, o melhor resultado será a possibilidade de retornarmos com saúde ao equilíbrio entre trabalho, capital e renda.
https://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.png00Gelcy Buenohttps://murray.adv.br/wp-content/uploads/2016/06/logo-murray-advogados-300x138.pngGelcy Bueno2021-02-16 16:10:232021-02-16 16:10:29Justa causa por descumprimento das medidas preventivas à Covid-19 no ambiente de trabalho
