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Gerente que encaminhava pornografia para colegas de empresa recebe justa causa

27 de Junho de 2022

Para a juíza do trabalho Katia Bizzetto, “pode-se taxar o ato da autora como uma conduta grave e que deve ser punida de forma rigorosa, por atentar contra o decoro que deve permear as relações profissionais”.

A 11ª Vara do Trabalho do Fórum da Zona Sul de São Paulo manteve a dispensa por justa causa de uma gerente que enviou conteúdo pornográfico para grupo de WhatsApp de colegas da empresa. Para a juíza do trabalho Katia Bizzetto, “pode-se taxar o ato da autora como uma conduta grave e que deve ser punida de forma rigorosa, por atentar contra o decoro que deve permear as relações profissionais”.

De acordo com os autos, antes da dispensa, houve reclamações de outros funcionários sobre mensagens, fotos e gravuras com teor sexual que haviam sido compartilhadas pela mulher na rede social. O conteúdo era enviado também em horário de expediente. Uma trabalhadora, inclusive, por estar ofendida, encaminhou print da conversa para o gerente geral.

Para a magistrada, as provas juntadas ao processo evidenciam que a empregada, de fato, praticou falta grave que resultou na punição com a justa causa. Na petição inicial, a própria trabalhadora confirma o encaminhamento de conteúdo pornográfico.

“Tal conduta se revela ainda mais inadequada se considerarmos que a reclamante ocupava o cargo de gerente administrativa e algumas das pessoas que integravam o grupo eram suas subordinadas”, pontuou a juíza. A magistrada ressaltou ainda que o fato de não se tratar de “grupo oficial da empresa” e de “nenhuma funcionária ser obrigada a se manter lá” não justifica a conduta inadequada da mulher.

Dessa forma, a juíza indeferiu o pedido de nulidade da dispensa e conversão para rescisão imotivada. Com a decisão, a trabalhadora perde direitos como aviso prévio, seguro-garantia e Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Cabe recurso da decisão.

Fonte: Assessoria de Imprensa do TRT da 2ª Região

Jornal Jurid

TRT mantém justa causa de empregada que não se vacinou contra covid-19

Trabalhadora apresentou atestado que contraindica vacina de covid-19, mas o documento não tinha mais validade.

28/02/2022

TRT mantém justa causa de empregada que não se vacinou contra covid-19

O juízo da 30ª Vara do Trabalho de São Paulo manteve a justa causa de trabalhadora que optou por não tomar a vacina contra a covid-19. 

A colaboradora, que prestava serviços de limpeza na garagem de uma empresa de ônibus, buscou reverter a justa causa, receber indenização por danos morais, além de verbas rescisórias. 

A justa causa é a falta grave cometida pelo empregado que resulta na extinção do contrato. As hipóteses estão previstas principalmente no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) .

Para a empresa, a dispensa foi regularmente aplicada, por mau procedimento, já que mesmo tendo sido advertida formalmente, a trabalhadora não apresentou o comprovante de vacina contra a doença. 

Atestado contra vacina

Já a defesa da trabalhadora negou que tenha havido advertência e que a mulher havia entregado um atestado médico que contraindica a vacina.

Os argumentos, porém, não foram aceitos pela magistrada que conduziu a audiência, a juíza substituta Maria Fernanda Zipinotti Duarte, para quem a trabalhadora fez uma opção por não se vacinar. 

“Ocorre que a reclamante não se vacinou simplesmente porque não quis, preferindo arcar com as consequências da dispensa motivada, da qual já estava ciente de antemão”. 

Além disso, o atestado, com data de 5 de agosto de 2021, tinha prazo de 14 dias, valendo apenas enquanto ela estivesse com sintomas de gripe.

Proteção ao coletivo

A juíza destaca ainda que a profissional trabalhava em local de grande movimento de veículos e pessoas, em atividade que demandava necessariamente o trabalho de modo presencial. 

A magistrada, entretanto, reconhece que a empregada pode ter sido influenciada por notícias negativas em relação à vacina contra a covid-19 e lamenta a situação.

“Trata-se de trabalhadora humilde, com quase 10 anos de contrato de trabalho, que certamente influenciada por notícias e comentários desprovidos de respaldo científico, deliberadamente optou por recusar a vacina que poderia protegê-la das formas mais graves da covid-19, causando-lhe não apenas prejuízo à saúde própria e da coletividade, como também a seus direitos trabalhistas”, diz a juíza.

Com informações do TRT 2

TRT-3 mantém justa causa de funcionário que falsificou recibos de estacionamento

17 de novembro de 2021

Diante de conduta que violou a boa-fé entre empregado e empregadora, a 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho manteve a justa causa aplicada a um trabalhador de uma empresa de tecnologia, que emitiu recibos falsos com o objetivo de garantir o reembolso de valores supostamente gastos com estacionamento.

O funcionário apresentava recibo sempre do mesmo
estacionamento

O trabalhador ocupava os cargos de técnico de suporte técnico e analista de negócios I, e foi dispensado, por justa causa, com base no artigo 482 da CLT, alínea “b” (mau procedimento). Segundo a empresa, a dispensa aconteceu após apuração interna que indicou a prática de irregularidades, com a apresentação de recibos falsos para reembolso de valores supostamente gastos com estacionamento durante visitas a clientes.

A empregadora explicou que fazia o reembolso das despesas de seus empregados com combustível e estacionamento, e que, de julho de 2014 a agosto de 2015, os recibos apresentados de R$ 40 referiam-se sempre ao mesmo estabelecimento, localizado em Belo Horizonte, “embora o trabalhador tenha feito visitas a diversos clientes, em localidades distintas e, muitas vezes, distantes desse estabelecimento em questão”.

Já o trabalhador argumentou, no recurso, que todos os recibos feitos de forma manual e juntados pela empresa não foram apresentados por ele. Afirmou que o fato de os valores serem fixos não gera discrepância, pois são relativos a diárias, e que o relatório de despesa de outra colega, juntado aos autos, também mostra gastos no valor único de R$ 35.

Argumentou ainda que, mesmo se provado que referidos documentos não são verdadeiros, não significam qualquer falta grave. Sustentou que não houve gradação na aplicação da penalidade e que houve perdão tácito pela empresa.

Segundo o desembargador relator, Rodrigo Ribeiro Bueno, a justa causa é a penalidade aplicada ao empregado em virtude da prática de ato doloso ou culposo grave que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que existem entre o trabalhador e seu empregador. Para o julgador, a ocorrência torna impossível a continuação do pacto, o que leva à rescisão motivada do contrato de trabalho.

“Vale dizer, o motivo que constitui a justa causa para a resolução do contrato é aquele que, por sua natureza ou repetição, representa uma violação dos deveres contratuais por parte do empregado, tornando impossível o prosseguimento da relação de emprego”, ressaltou o magistrado.

Provas obtidas
Testemunha ouvida no processo informou que “foi a área de trabalho dela que identificou as irregularidades dos recibos e que o pessoal do estacionamento informou que não emitiam aquele tipo de recibo apresentado pelo autor da ação”. De acordo com a testemunha, os recibos apresentados pelos outros empregados eram de “maquininha” e os recibos dele eram manuais e sem assinatura.

Além disso, levantamento feito pela empresa apontou, como exemplo, que, em um dia, o ex-empregado teria deixado o carro no referido estacionamento, mas o cliente visitado ficava a 6,5 km de distância do local. Em outro caso, constou que o técnico usou o estacionamento a 8,7 km de distância do destino final.

Em resposta a um questionamento da empregadora, o estacionamento acrescentou, ainda, que o CNPJ discriminado nos recibos do funcionário não correspondia ao da empresa.

Diante dessas provas, o relator entendeu que ficou evidenciada a apresentação pelo técnico de recibos falsos de pagamento de estacionamento. Para o julgador, isso configura mau procedimento, com o objetivo de obter vantagem para si ou para outrem, dentro do contrato de trabalho.

No que se refere à imediatidade, o julgador afirmou que os dados contidos no correio eletrônico mostram que, em agosto de 2015, uma empregada da empresa começou a desconfiar dos recibos entregues.

Em seguida, a empregadora começou a fazer a apuração dos fatos, o que culminou na dispensa do empregado. “Daí, não há que se falar em perdão tácito por decurso de prazo para apuração das irregularidades”, pontuou o magistrado.

Para Rodrigo Bueno, é irrelevante cogitar a gradação das penas, já que se trata de falta que importa em quebra da fidúcia depositada no empregado, suporte maior da relação de emprego. Assim, o julgador negou provimento ao recurso do técnico, mantendo a justa causa para a dispensa que lhe foi aplicada pelo empregador. 

Com informações da assessoria do TRT-3.

TRT3 – Determinada reversão da justa causa aplicada a trabalhadora por discriminação de gênero

28 de Outubro de 2021

A Justiça do Trabalho determinou a reversão da justa causa aplicada por uma distribuidora de medicamentos, com unidade na capital mineira, a uma trabalhadora que discutiu com outro colega de trabalho. Ficou provado no processo que a empregadora agiu de forma discriminatória ao dispensar a profissional e aplicar somente uma advertência ao outro trabalhador que participou da discussão.

A distribuidora terá que pagar ainda R$ 9 mil de indenização por danos morais. É que, ao julgar o caso, a juíza em exercício na 35ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Jéssica Grazielle Andrade Martins, reconheceu que a trabalhadora passou por um abalo emocional após ficar desempregada e ter sido tratada de forma diferente do outro colega de trabalho.

A discussão entre os dois empregados aconteceu durante o horário de trabalho. Testemunhas ouvidas confirmaram que a trabalhadora, durante a desavença, chegou a arremessar latas em direção ao colega, mas sem acertá-lo.

Informações colhidas no processo mostram que a trabalhadora era empregada exemplar, querida pelos demais empregados, tanto que, no contrato de mais de três anos de duração, não sofreu advertência. Para a julgadora, ela foi “descartada”, sem qualquer direito trabalhista, “não porque cometeu uma falta grave, mas sim porque a conduta agressiva não foi tolerada pelo fato de ser mulher, uma vez que o outro empregado foi punido de forma mais branda”.

Segundo a juíza, o Brasil é signatário da CEDAW (Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres), obrigando-se a “adotar medidas adequadas, legislativas e de outro caráter, com as sanções cabíveis e que proíbam toda discriminação contra a mulher”. A Convenção ainda prevê que é um dever “estabelecer a proteção jurídica dos direitos da mulher numa base de igualdade com os do homem e garantir, por meio dos tribunais nacionais competentes e de outras instituições públicas, a proteção efetiva da mulher contra todo ato de discriminação”.

Para a julgadora, o caso merece um olhar com perspectiva de gênero. “A evidente disparidade de tratamento não pode ser admitida”, ressaltou. Na visão da magistrada, ficou claro que houve discriminação. Ela observou, porém, que foi demonstrado que tanto a autora quanto o seu colega de trabalho tentaram praticar ofensa física. “Mas ele teve punição distinta”, ressaltou.

“É essa visão de estereótipos de gênero arraigada na sociedade que deve ser inibida, sendo papel do Poder Judiciário declarar nula uma punição aplicada que não atende ao requisito da não-discriminação, sobretudo quando a distinção ocorre pelo simples fato de ser mulher”, como ressaltado na decisão.

A juíza registrou que a prova testemunhal demonstrou que a empregada era uma pessoa querida no local de trabalho, enquanto o colega era quem tinha histórico de outros conflitos e postura agressiva. “A empresa, portanto, não estava preocupada com o histórico de cada empregado ou em medida pedagógica em face da empregada, mas em verdadeira punição para uma conduta, inadmissível para uma mulher, tendo em vista o estereótipo de gênero, mas que foi permanentemente tolerada no ambiente da reclamada quando praticada por empregado homem”, ressaltou.

Para a magistrada, ainda que se considere que houve agressão física de ambas as partes, fato é que a pena aplicada revela-se discriminatória e, portanto, não pode ser chancelada pelo Poder Judiciário. “Não se diga que a conduta agressiva não carece de punição. Trata-se verdadeiramente de conduta repreensível, mas não a merecer a medida extrema, quando conduta idêntica praticada por outro empregado, com histórico de comportamento agressivo e que teve como consequência a advertência verbal”.

A juíza reforçou que é dado ao empregador, no exercício de seu poder disciplinar, o direito de aplicar penalidades aos trabalhadores. Contudo, segundo ela, essas penalidades devem se orientar pelo propósito pedagógico, no sentido de propiciar o ajuste do empregado às regras laborativas, atentando-se para o nexo causal entre a falta e a pena, a adequação e a proporcionalidade entre elas, além da imediatidade na punição e ausência de discriminação. “Todavia, no caso em análise, a empresa adotou medidas punitivas diferentes para dois empregados que estavam envolvidos no mesmo episódio, sendo evidenciado que a autora foi tratada com elemento desqualificante e injusto”.

Assim, diante das provas colhidas, a magistrada entendeu que a justa causa não foi adequadamente aplicada, revertendo a dispensa motivada, ocorrida no dia 8/8/2019, para a modalidade de dispensa sem justa causa, com o pagamento das parcelas rescisórias devidas. E determinou ainda o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 9 mil. Houve recurso, mas os julgadores da 10ª Turma do TRT-MG mantiveram a decisão de primeiro grau. A empresa tentou recorrer ao TST, mas não foi autorizado o seguimento do recurso, por ausência de cumprimento dos pré-requisitos legais. Atualmente, não cabe mais recurso da decisão e já foi iniciada a fase de execução dos créditos trabalhistas.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Empregado de concessionária de aeroporto comete ofensa racial contra colega e recebe justa causa

18/10/2021

Um assistente de operações da GRU Airport, concessionária do aeroporto de Guarulhos, foi desligado por justa causa após associar imagem de colega de trabalho à da margarina “Crioulo”. Como não conseguiu reverter a penalidade, ele receberá apenas saldo de salário e eventuais férias vencidas.

No processo, consta que o empregado enviou em grupo de WhatsApp a foto do produto (“Crioulo sem sal”) e a de um colaborador negro, utilizada em outdoors da empresa, para fazer alusão pejorativa à cor da pele da vítima. Dias após, o ofendido retratado na publicidade da companhia pediu ajuda ao superior por meio de carta, em que revelou ter sua dignidade ofendida por pessoas que ele desconhece. Com isso, o reclamante, responsável pela ofensa, foi dispensado por justa causa.

Brincadeira descontextualizada. Foi como o reclamante classificou o fato em depoimento à Justiça. Em suas palavras, o que fez foi zombar do sabor do produto com um amigo e tirar um print da foto de um “garoto-propaganda” que ele não conhece; e que não lhe deram oportunidade de se explicar.

Para a juíza Marina de Almeida Aoki, porém, houve ofensa racial. Para ela, a conduta deve ser inferida do ponto de vista da vítima, e não da intenção (ou não) de ofender do agente. Acrescentou que atitudes do gênero devem ser combatidas em todos os lugares, e não apenas no ambiente de trabalho, e que tanto o autor quanto as testemunhas confessaram haver campanhas de incentivo à diversidade racial na GRU.

Ao validar a justa causa, a magistrada propôs o seguinte raciocínio: se a reclamada é responsabilizada por não proporcionar um ambiente de trabalho saudável e livre de preconceitos à vítima da ofensa racial “seria ilógico condenar uma empresa por punir de forma firme e severa tais comportamentos”.

Fonte: TRT2

Justa causa: Mulheres trocam de identidade para fraudar exame médico

terça-feira, 27 de julho de 2021

A 1ª turma do TRT da 23ª região manteve a justa causa aplicada a duas trabalhadoras de um hospital particular de Cuiabá/MT que trocaram de identidade para realizar um exame médico. A fraude foi constatada com imagens de vídeo e depoimentos de testemunhas.

As funcionárias atuavam como técnicas de enfermagem no hospital. Uma queria um laudo que mostrasse problemas na coluna ou joelho para que o plano de saúde liberasse uma cirurgia bariátrica. Isso porque, conforme a médica havia lhe explicado, pelo seu peso, ela não conseguiria essa autorização, a menos que tivesse algum problema que justificasse a intervenção cirúrgica.

Para conseguir o laudo, combinou com a colega de trabalho a troca de identidade na realização do exame. Conforme ficou comprovado pelas imagens do sistema de segurança, a trabalhadora interessada no documento fez uma consulta com um ortopedista do hospital e, logo depois, reuniu-se com a outra em uma sala isolada, onde conversaram e trocaram jalecos e crachás.

(Imagem: Arte Migalhas)

Uma queria um laudo que mostrasse problemas na coluna ou joelho para que o plano de saúde liberasse uma cirurgia bariátrica.

Ao iniciar a realização do exame de ressonância magnética, a profissional responsável pelo procedimento observou a divergência entre o nome da paciente e a pessoa que iria fazer o exame. Ela buscou os documentos apresentados e verificou que não se tratava da mesma pessoa.

Quando pediu que apresentasse os documentos pessoais, ela ficou nervosa, disse que não os tinha consigo, que iria buscar e depois disso não voltou mais para fazer o exame. As imagens das câmeras de segurança mostraram que depois disso as trabalhadoras destrocaram os crachás e retornaram ao trabalho.

Quando foram informadas da demissão por justa causa, ambas demonstraram arrependimento e explicaram sobre a necessidade do laudo médico para que uma delas realizasse a cirurgia bariátrica.

As técnicas de enfermagem buscaram a Justiça do Trabalho para anular a demissão por justa causa, alterando-a para dispensa imotivada. Alegaram que uma delas estava apenas guardando lugar para a outra na fila do exame.

Ao se defender no processo, a empresa alegou que as duas funcionárias agiram de má-fé, pois utilizaram da identidade profissional no ambiente de trabalho, o que, além de colocar a saúde da trabalhadora em risco, poderia prejudicar a atuação do médico que iria operá-la.

Ao analisar o caso, a 1ª turma do TRT manteve a justa causa aplicada pela empresa. Conforme a relatora do processo, desembargadora Eliney Veloso, não é “crível que uma pessoa que estava meramente aguardando em nome da outra tenha necessidade de trocar de jaleco e crachá”.

A justa causa representa, conforme explica a desembargadora, a penalidade máxima aplicável ao trabalhador em caso de cometimento de falta grave durante a execução do contrato, pois permite o fim do vínculo de emprego sem o pagamento de verbas típicas da dispensa imotivada, a exemplo da multa de 40% sobre o FGTS e aviso prévio.

A intenção de trocar identidades para realização do exame, segundo a relatora do processo, configura grave quebra de confiança entre as trabalhadoras e a empresa.

“De porte a autorizar a resolução do contrato de trabalho por justa causa, sob a modalidade de mau procedimento, porquanto a conduta da obreira foi contrária à moral, à lei e às suas obrigações contratuais, não se revelando excessiva a penalidade aplicada.”

  • Processos: 0000066-91.2020.5.23.0008 e 0000031-40.2020.5.23.0006

Informações: TRT da 23ª região.

Justa causa por descumprimento das medidas preventivas à Covid-19 no ambiente de trabalho

terça-feira, 16 de fevereiro de 2021

(Imagem: Arte Migalhas.)
Máscaras, álcool em gel, medidas de distanciamento e vacinação são itens que geram direitos e obrigações recíprocos no ambiente de trabalho, portanto, podem gerar a rescisão do contrato de trabalho por descumprimento tanto pelo empregado quanto pelo empregador.

A discussão sobre a possibilidade de o empregador punir o trabalhador que não respeita as medidas de prevenção à Covid-19 existe desde o início da pandemia, principalmente tratando da questão de utilização das máscaras no ambiente de trabalho. Com o início da vacinação e a manifestação pública de alguns indivíduos no sentido de que não vão se vacinar, as empresas passaram a questionar a possibilidade ou não de impor aos empregados a vacinação como item obrigatório para a continuidade do contrato de trabalho, bem como a possibilidade da dispensa por justa causa caso haja recusa pelo trabalhador.

Recentemente, o MPT se manifestou indicando que entende que pode ser aplicada a dispensa por justa causa do empregado que se recusar a tomar a vacina e esse entendimento tem sido fortalecido pelo recente julgamento do STF, no sentido de que o Estado pode impor sanções a quem não se vacinar, como multa, impedimento de frequentar determinados lugares, impedimento de viagens ou de fazer matrícula em escolas.

O principal desafio é que tanto as empresas quanto os empregados entendam que o cenário de pandemia e a continuidade das atividades empresariais e do trabalho geram direitos e obrigações recíprocos, logo, a cobrança é uma via de mão dupla e as possíveis punições também podem ser aplicadas a ambos.

O empregador tem a obrigação de zelar pelo ambiente de trabalho seguro e saudável, por isso o dever de fornecer os itens necessários, instituir as políticas e procedimentos de forma clara, educar os empregados e fiscalizar o cumprimento das medidas preventivas. Por outro lado, uma vez cumprida a sua parte ele também tem o poder de aplicar punições aos empregados que descumprirem as medidas impostas.

No entanto, é preciso que seja muito bem analisada a proporcionalidade entre o desvio que vai ser punido e a medida aplicada, pois a justa causa é a penalidade máxima aplicável, logo, o desvio que gera sua aplicação deve ser tão grave quanto a consequência gerada para o empregado. Acompanhamos casos recentes de aplicação de justa causa para empregados por não utilização de máscara no ambiente de trabalho, que foram anuladas pela Justiça do Trabalho com a interpretação de que a medida é demasiada para esse tipo de ação do empregado, principalmente quando não é algo contínuo e quando não foram aplicadas anteriormente outras medidas como advertência e suspensão.

Os empregados, por sua vez, também têm direito de exigir do empregador a garantia do ambiente de trabalho seguro e saudável, o fornecimento dos itens necessários e a manutenção das medidas preventivas eficientes para proteger sua saúde. O descumprimento pelo empregador das suas obrigações também pode gerar a rescisão do contrato por justa causa do empregado contra o empregador, denominada rescisão indireta, pela qual rompe-se o vínculo de emprego com obrigação do empregador de pagar todas as verbas rescisórias como se tivesse sido sua a iniciativa da rescisão.

Obviamente, questões individuais relevantes, como a existência de restrições ou contraindicações médicas para determinadas atividades, exposição ou vacinação sempre devem ser consideradas e respeitadas. Porém, é muito importante o entendimento de que, especialmente no que diz respeito à pandemia – questão de saúde pública que atinge toda a sociedade -, convicções imotivadas individuais ou pessoais, tanto de empregadores quanto de empregados em detrimento da coletividade de empregados ou da sociedade dificilmente serão aceitas como justificativa para não aderir às medidas de prevenção à Covid-19, como uso de máscaras, distanciamento, proibição de aglomeração e inclusive a vacinação, quando disponível.

Assim, é importante que tanto empregadores quanto empregados façam uma reflexão sobre sua postura, levando em consideração que os direitos, obrigações e possíveis penalidades são uma via de mão dupla, além do que, no fim do dia, o melhor resultado será a possibilidade de retornarmos com saúde ao equilíbrio entre trabalho, capital e renda.

*Érika Mello

Fonte: Migalhas

Empregado que mandou médico para prostíbulo simulando consulta tem justa causa confirmada

terça-feira, 19 de janeiro de 2021

Um funcionário de entidade filantrópica de saúde dispensado por justa causa em razão de trote aplicado a um médico durante o expediente, com a utilização de recursos do trabalho, teve a justa causa confirmada em sentença da 20ª VT/SP do TRT da 2ª região.

O caso envolve a prática de fraude, pelo reclamante, junto a outros colaboradores. O grupo programou uma visita do médico a um paciente fictício, preenchendo formulário oficial e utilizando veículo da entidade, porém encaminhou, propositalmente, o médico ao endereço de um prostíbulo.

(Imagem: Freepik)
O grupo programou uma visita do médico a um paciente fictício, preenchendo formulário oficial e utilizando veículo da entidade filantrópica, porém encaminhou, propositalmente, o médico ao endereço de um prostíbulo.

A “pegadinha” foi filmada por uma funcionária e divulgada em grupo de WhatsApp dos colegas. O reclamante teria, inclusive, utilizado o nome de outro funcionário como autor do preenchimento do formulário da visita médica. O preposto, em depoimento, informou que a ficha da brincadeira foi faturada. E testemunhas ouvidas no processo confirmaram que os relatórios de visitas geram dados estatísticos para o SUS.

Tal empregado trabalhava havia oito anos na instituição e alegou nunca ter recebido advertência, suspensão ou punição durante esse tempo. O empregador, no entanto, baseou a justa causa em ato de improbidade, desídia, indisciplina e insubordinação.

A sentença do juiz do Trabalho substituto Raphael Jacob Brolio destaca que o autor reconheceu, em audiência, que tinha ciência do código de conduta da empresa. E afirma:

“A realidade fática vertida nos autos não deixa dúvidas quanto à gravidade da conduta do reclamante a justificar a penalidade imposta – sobretudo pela quebra da fidúcia inerente à relação empregatícia e considerando que a missão da entidade demandada é prestar assistência hospitalar humanizada, com ética e responsabilidade social, promovendo o ensino e buscando a melhoria contínua no atendimento ao cliente.”

Dessa forma, foi mantida a justa causa para extinção do vínculo empregatício na data em que ocorreu e rejeitados todos os reflexos pedidos, inclusive reparação por danos morais.

Informações: TRT-2.

É devida justa causa a trabalhador com estabilidade provisória que recebeu gradativas punições

quarta-feira, 28 de outubro de 2020

Observada gradação das punições, foi acertada conduta de empresa ao aplicar justa causa a empregado que tinha histórico de falta e se envolveu em diversos incidentes. Assim entendeu a 3ª turma do TRT da 7ª região ao reformar sentença e entender devida aplicação da penalidade.

(Imagem: Freepik)
Ficou provado que o homem tinha histórico de faltas e se envolveu em diversos incidentes.

O trabalhador era membro da CIPA e detinha estabilidade provisória. Na Justiça, alegou que foi indevida sua dispensa por justa causa. Em 1º grau, o juízo deu razão ao trabalhador e reverteu a penalidade por entender que a empresa não comprovou que o autor cometeu ato digno da penalidade.

Mas, no recurso, a empregadora afirmou que a justa causa foi legítima, tendo em vista o histórico de faltas, punições e a gradação das penas aplicadas ao empregado.

Ao analisar o pedido, a relatora, desembargadora Fernanda Maria Uchoa de Albuquerque, destacou que a justa causa envolve grave violação de deveres contratuais, exigindo prova robusta e inequívoca para sua configuração.

No caso, entendeu a magistrada que o conjunto de provas demonstrou a legitimidade da aplicação da penalidade máxima ao trabalhador. Ela destacou que ele apresentava, em seu histórico funcional, envolvimento em diversos incidentes e acidentes ocasionados por descumprimento de normas e procedimentos da empresa, situações confirmadas inclusive em prova testemunhal, em razão dos quais lhe foram aplicadas diversas penalidades (advertências e suspensão).

“Conclui-se que restou observada a gradação das punições pela empresa reclamada, sendo o último incidente em que o reclamante se envolveu, ainda que de forma indireta, apenas a ‘gota d’água’ para fins de aplicação da penalidade máxima. (…) Induvidoso o acerto da conduta empresarial, que agiu dentro dos limites do seu poder diretivo e disciplinar, e em obediência ao princípio da gradação da pena, ao aplicar-lhe, inicialmente, advertências, depois suspensão e, somente após, a pena máxima da demissão justificada.”

Assim, reformou a decisão para, reconhecendo como motivada a dispensa, julgar improcedente a demanda.

Processo: 0000779-72.2019.5.07.0032

Fonte: TRT7

Mantida justa causa a funcionária com atestado médico que participou de Carnaval

4ª turma do TRT da 6ª região concluiu que funcionária agiu de má-fé.

A 4ª turma do TRT da 6ª região reconheceu como correta a justa causa aplicada a uma funcionária demitida após participar de um bloco de Carnaval enquanto estava afastada por atestado médico.

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Consta nos autos que na sexta-feira pré Carnaval de 2018, a mulher estava de plantão no hospital no qual trabalhava e procurou atendimento médico no próprio estabelecimento por causa de dor na garganta. A médica que a examinou constatou inflamação bacteriana nas amígdalas, medicou, receitou remédios e concedeu atestado para dois dias de afastamento do trabalho.

No dia seguinte, um sábado, a mulher foi em uma festa.  Como a jornada acontecia por plantão, o dia da festa era folga da funcionária. Ela retornou ao trabalho normalmente no domingo. A empresa tomou conhecimento da participação da funcionária no evento a partir de postagens em redes sociais.

O hospital considerou que o fato foi uma má conduta, que violou a confiança necessária à relação de emprego. Alegou ser notório que a participação em bloco de Carnaval exige bastante da saúde física, portanto o comportamento da empregada era totalmente incompatível com a doença diagnosticada. Destacou que o farmacêutico colega de trabalho da reclamante precisou dobrar o plantão na sexta-feira para cobrir ausência dela.

Já a trabalhadora defendeu que o fato de ter se recuperado antes do prazo previsto no atestado e haver comparecido a uma festa em um dia de folga não é motivo para uma sanção como a justa causa.

Após ser demitida, a funcionária ingressou com ação para reverter a forma de desligamento e, por consequência, receber verbas rescisórias como aviso prévio e multa dos 40% do FGTS.

O juízo de primeira instância considerou que a punição foi desproporcional e determinou a reversão da demissão por justa causa.

Ao analisar o recurso do hospital, a relatora, desembargadora Nise Pedroso Lins de Sousa, assinou que “ir a um bloco carnavalesco não é uma postura de quem está com um quadro de amigdalite e precisa repousar e/ou se recuperar”.

O colegiado julgou haver má-fé na atitude e motivo suficiente para abalar a confiança necessária para a relação de emprego.

  • Processo: 0000819-51.2018.5.06.0021

Fonte: TRT6