Sentença oriunda da 2ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP converteu em contrato por prazo indeterminado a prestação de serviços admitidos como trabalho intermitente no caso de trabalhadora que foi promovida para atuar de forma regular em função de liderança. Com a decisão, foram reconhecidos todos os direitos decorrentes do vínculo empregatício tradicional.

 

10/12/2024 

De acordo com os autos, a profissional exerceu diversas funções durante a permanência na empresa de embalagens. Quando ingressou na organização,  atuou como auxiliar de embalagem. Em seguida, tornou-se apontadora de produção. Por fim, assumiu o cargo de auxiliar de departamento pessoal. Encerrado o pacto, recorreu à Justiça do Trabalho alegando que havia firmado contrato de trabalho intermitente, mas prestava serviços no modelo tradicional, devendo, portanto, receber verbas típicas, como aviso-prévio, 13º salário, férias e FGTS.

Em defesa, a empresa disse que não houve qualquer irregularidade, sendo que os registros funcionais da autora estavam devidamente documentados e que as verbas foram pagas regularmente.

Após análise de provas e testemunhas, a juíza Thereza Christina Nahas não considerou que houve irregularidades no contrato da profissional enquanto exercia as duas primeiras funções. No entanto, entendeu que, quando a mulher passou a atuar no escritório como auxiliar de departamento, no gerenciamento de outros trabalhadores intermitentes, assumiu função de liderança, incompatível com o modelo em que era registrada.

Para a julgadora, a promoção de um trabalhador intermitente a uma função regular dentro do escritório é descabida, indo contra o objeto contratual. “No caso em tela, seria impossível a autora exercer a função de líder de equipe em atividades intermitentes se ela não trabalhava com a respectiva equipe em campo e sim dentro do escritório, ativando-se em várias microatividades que não detinham o selo ou caracterização da intermitência, função esta que desempenhou no último período antes de pedir demissão, quando o vínculo com a ré deixou de lhe ser interessante”.

Cabe recurso.

(Processo nº 1000910-65.2024.5.02.0332)

Fonte: TRT2

Pela legislação, é impossível a execução de herança por mera presunção, ou seja, sem comprovar que, de fato, existem bens passíveis de penhora.

7 de novembro de 2024

Essa foi a fundamentação da 18ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) para negar, por unanimidade, pedido de prosseguimento de execução trabalhista contra herdeiros de sócio de empresa devedora. O credor falhou em apresentar provas que demonstrem a existência de bens na herança.

O credor não conseguiu comprovar e existências de bens para herança

De acordo com os autos, o juízo tentou, sem sucesso, intimar dois filhos do devedor para que prestassem informações sobre a herança.

No entanto, uma das filhas peticionou nos autos, espontaneamente, para informar a morte do pai e também a inexistência de bens deixados, o que levou à conclusão de que não havia parte de herança a ser executada.

Diante disso, o exequente pediu a citação por edital dos filhos e a inclusão da filha como terceira interessada, ambos indeferidos na origem.

Inconformado, o credor ajuizou agravo de petição buscando reverter a decisão.

Mas, segundo a juíza Renata de Paula Eduardo Beneti, relatora do caso, “diante da ausência de prova robusta acerca da existência de bens provenientes de herança, correta a origem que indeferiu o pedido de prosseguimento da forma pretendida, por ser ‘impossível a hipótese de execução dos herdeiros´ em razão da mera presunção”.

O credor pediu ainda que órgãos públicos fossem oficiados na busca por bens eventualmente transmitidos pelo falecido e não declarados. A tese recursal foi considerada “totalmente inovadora” pela magistrada e não foi examinada, já que esse tipo de recurso é vedado no processo do Trabalho. 

Processo 0036000-03.1995.5.02.0031

*Com informações da assessoria de comunicação do TRT-2.

Decisão do TRT-2 valida incorporação do DSR no salário por norma coletiva, reforçando o papel dos acordos coletivos em definir condições trabalhistas transparentes e legais

29 de Outubro de 2024

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) manteve a incorporação do descanso semanal remunerado (DSR) ao salário de um trabalhador de uma montadora de veículos, seguindo as diretrizes de uma norma coletiva. A decisão, tomada pela 1ª Turma do TRT-2, destacou a legalidade do pagamento complessivo, onde o DSR já estava incorporado ao valor da hora trabalhada. O caso ilustra um ponto importante na legislação trabalhista brasileira e pode influenciar futuras disputas trabalhistas envolvendo remunerações acordadas em convenções coletivas.

Decisão do TRT-2 sobre DSR e sua legalidade

O TRT-2 analisou uma reclamação trabalhista onde o funcionário, que recebia por hora, questionava a incorporação do DSR sem discriminação explícita no holerite. O trabalhador alegava que a falta de detalhamento no pagamento configurava prática ilegal, pois não especificava o valor pago pelo descanso semanal. A empresa, entretanto, apresentou como defesa uma cláusula do acordo coletivo, que estipulava um acréscimo de 16,6% ao valor da hora, justamente para incluir o descanso semanal remunerado no pagamento de forma complessiva.

Essa decisão reafirma o papel das normas coletivas como uma das principais ferramentas de negociação entre empregadores e empregados. A desembargadora Maria José Bighetti Ordoño, relatora do caso, argumentou que, ao estar amparada por norma coletiva, essa prática de incorporação não poderia ser interpretada como ilegal, especialmente quando não prejudicava o trabalhador.

Norma coletiva e descanso semanal remunerado

O acordo coletivo apresentado pela montadora serviu como base para o TRT-2 validar a prática. Esse tipo de cláusula é utilizado para simplificar os pagamentos, ao invés de discriminar cada item da remuneração. No caso analisado, o valor adicional de 16,6% aplicado ao valor-hora era específico para a compensação do descanso semanal remunerado, conforme estabelecido pelo acordo vigente.

A relatora também mencionou que o divisor de horas, após a incorporação do DSR, foi ajustado para 173,93 — número inferior ao padrão de 220. Esse ajuste reforça a inclusão do descanso semanal no cálculo da remuneração por hora, evitando pagamento adicional e aumentando a transparência dos valores. A decisão do TRT-2 reforça a validade das normas coletivas em definir condições de pagamento, desde que estejam claramente registradas e não resultem em prejuízos ao trabalhador.

Validação do pagamento complessivo e seus impactos

A prática de pagamento complessivo, onde os valores são agregados sem discriminação detalhada, foi um ponto-chave no julgamento. O TRT-2 considerou que, dado o acordo coletivo, essa forma de remuneração não constituía violação da legislação trabalhista. A relatora enfatizou que os documentos anexados ao processo indicavam que o trabalhador não teve perdas econômicas com a prática adotada pela empresa.

Este tipo de decisão pode impactar outras relações trabalhistas, especialmente em setores onde os acordos coletivos preveem integrações como a do DSR. Para empresas e empregadores, a decisão reitera a importância de formalizar em acordos coletivos qualquer modificação na estrutura de remuneração, assegurando transparência e respaldo jurídico.

Consequências para a legislação trabalhista

A validação do pagamento complessivo pelo TRT-2 contribui para o entendimento da legislação trabalhista no que diz respeito à incorporação de benefícios como o descanso semanal remunerado ao salário base. Empresas que possuem acordos coletivos devem revisar esses documentos para garantir que a inclusão de valores, como o DSR, esteja claramente definida, o que pode evitar futuros litígios. Já para os trabalhadores, a decisão mostra que, mesmo em acordos coletivos, os direitos trabalhistas devem ser assegurados, desde que a prática esteja documentada e não prejudique economicamente o funcionário.

Conclusão

A decisão do TRT-2 sobre a incorporação do descanso semanal remunerado ao salário horista, com base em uma norma coletiva, reforça a validade de acordos de pagamento complessivo no Brasil. Essa jurisprudência estabelece um precedente que pode impactar negociações futuras entre sindicatos e empresas, além de orientar trabalhadores sobre seus direitos na negociação de condições de trabalho. Em uma era de constantes adaptações na legislação trabalhista, decisões como esta reiteram a importância de acordos coletivos claros e bem estruturados.

Fonte: Jornal Jurid

12/09/2024 

Decisão proferida na 3ª Vara do Trabalho de Mauá-SP condenou prestadora de serviços de limpeza a indenizar agente de asseio ameaçada de perder o emprego pela falta de uso do uniforme. A instituição, entretanto, não forneceu vestimenta em tamanho adequado à trabalhadora, que atuava em escola municipal. Segundo a mulher, era alegado que não havia calça da numeração dela. Assim, estava sendo obrigada a usar fardamento apertado.

Em depoimento, a representante da organização falou que o assunto não chegou ao conhecimento da empresa, pois nessas situações “com certeza, seria autorizada a substituição por outra indumentária”. Pontuou ainda sobre orientação para que todos os funcionários estejam uniformizados.

Ouvida em audiência, uma testemunha da agente relatou ter presenciado diversas vezes a profissional reportando o problema ao chefe, que respondia, de forma grosseira, que “era o que tinha para usar”. Declarou também ter visto a reclamante trabalhando com uma calça que não era da farda. Nessa ocasião, a profissional foi repreendida pelo superior hierárquico na frente de outros empregados. A reclamada não impugnou a prova produzida pela autora nem conduziu testemunhas.

Para a juíza Maria Fernanda Maciel Abdala, “um breve exercício de empatia permite concluir que as ofensas, indiferença e ameaças recebidas pela obreira, assim como a exposição ao ridículo perante seus colegas de trabalho, trazem perturbações que extrapolam o mero dissabor”. Na decisão, a magistrada avaliou que, além da repercussão individual, os fatos degradam o meio ambiente de trabalho e “são inadmissíveis”.

Considerado provado o dano moral, a julgadora arbitrou a indenização por dano moral em R$ 5 mil. O município de Mauá-SP, contratante dos serviços da empresa, foi responsabilizado de forma subsidiária.

(Processo nº 1001074-68.2023.5.02.0363)

Fonte: TRT2
 

Os magistrados da 11ª Turma do TRT da 2ª Região mantiveram decisão que indeferiu a inclusão do cônjuge de sócia devedora no polo passivo da execução.

15 de abril de 2024

Casamento ocorreu seis anos após o término do contrato de trabalho

Para o colegiado, não se verifica dívida contraída em benefício do núcleo familiar, que obrigaria a utilização de bens comuns e particulares para saná-la.

O motivo é o casamento ter ocorrido seis anos após o término do contrato de trabalho objeto de cobrança.

Segundo a juíza-relatora do acórdão, Líbia da Graça Pires, o artigo 1.664 do Código Civil dispõe que os bens da comunhão respondem pelas obrigações assumidas pelo marido ou pela mulher para atender os encargos da família.

No entanto, o artigo 1.659, VI, retira dessa obrigação os proventos do trabalho pessoal de cada cônjuge.

“Nesse cenário, incumbia ao exequente indicar bens que integrassem o patrimônio do próprio cônjuge, de modo a permitir a verificação dos limites da responsabilidade patrimonial e da inclusão do bem dentre os comunicáveis em decorrência do regime de comunhão parcial de bens”, declarou a magistrada. 

Processo 0001287-63.2013.5.02.0033

Com informações da assessoria do TRT-2.