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Falta de recolhimento de FGTS de jogador justifica rescisão indireta

O atraso contumaz no cumprimento das obrigações trabalhistas justifica a chamada rescisão indireta, ou “justa causa do empregador”, em que a empresa tem de pagar todas as parcelas que seriam devidas no caso de dispensa imotivada. Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de um recurso do Fluminense Football Club contra o reconhecimento da rescisão do contrato do zagueiro Henrique, em razão do atraso de 11 meses no recolhimento do FGTS.

18 de junho de 2024

Henrique zagueiro Fluminense

O zagueiro Henrique defendeu o Fluminense entre 2016 e 2018 (Nelson Perez/Fluminense FC)

O jogador firmou contrato por prazo determinado com o clube de janeiro de 2016 a dezembro de 2018. No fim do período, o Fluminense anunciou o desligamento do atleta, informando que precisava reduzir a folha salarial para cumprir seus compromissos. Na ação trabalhista, o jogador afirmou que, no tempo do contrato, o clube deixou de pagar várias parcelas, como férias e 13º salário de 2016 e 2017 e premiação pela conquista do título da Primeira Liga em 2016. Também não houve depósito dos valores de FGTS na sua conta em 2017, exceto em fevereiro. Assim, ele pediu o reconhecimento da rescisão indireta.

O juízo da 54ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro rejeitou a rescisão indireta, mas reconheceu a situação como dispensa imotivada e condenou o Fluminense a pagar as verbas rescisórias correspondentes, além de dar baixa na carteira do jogador para que ele pudesse firmar contrato com outro clube.

Contrato descumprido

Contudo, para o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), não havia dúvidas quanto ao atraso dos depósitos superior a três meses, caracterizando descumprimento do contrato, e acolheu o pedido de rescisão indireta. O Fluminense, então, recorreu ao TST.

O relator do recurso, ministro Alberto Balazeiro, assinalou que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) considera, entre as hipóteses de rescisão indireta, o descumprimento das obrigações do contrato. Por sua vez, a Lei Pelé (Lei 9.615/1998, artigo 31) prevê que, se o clube atrasar o pagamento de salário ou de direito de imagem por três meses ou mais, o contrato especial de trabalho desportivo será rescindido, ficando o atleta livre para transferir-se para outra agremiação. E, de acordo com parágrafo 2º desse dispositivo, o atraso contumaz será considerado também pelo não recolhimento do FGTS e das contribuições previdenciárias. A decisão foi unânime.


Ag-ED-AIRR 100001-46.2018.5.01.0054

 Com informações da assessoria de imprensa do TST.

Fonte: Conjur

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TST mantém decisão que reconheceu rescisão indireta e liberou transferência de jogador do Vasco

24/06/2022

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso do Club de Regatas Vasco da Gama contra decisão que havia autorizado a rescisão indireta do contrato de trabalho de Rafael Galhardo e liberado o atleta para se transferir para outro clube. O lateral direito havia obtido uma liminar em 2020 para a liberação de seu passe.

Provas e contraditório
Em agosto de 2020, o atleta ajuizou reclamação trabalhista contra o Vasco, em que requeria a rescisão indireta do contrato (justa causa do empregador), pagamento de salários atrasados, FGTS e multa compensatória desportiva, entre outras parcelas. O juízo da 78ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro (RJ) negou o pedido de liminar para a liberação de seu passe, por entender que ela exigiria a produção de provas e o contraditório, pois a medida seria praticamente irreversível.

Mandado de segurança
O jogador, então, impetrou mandado de segurança no Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), que autorizou a rescisão do contrato de trabalho e determinou a expedição de ofícios à Confederação Brasileira de Futebol (CBF) e à Federação de Futebol do Estado do Rio de Janeiro, a fim de que fosse lançado o registro da extinção da relação de trabalho com o Vasco, possibilitando o jogador de celebrar novo contrato de trabalho.

Atraso de salários e rescisão indireta
O relator do recurso ordinário do Vasco, ministro Alberto Balazeiro, assinalou que a Lei Pelé (Lei 9.615/1998, artigo 31) autoriza expressamente a rescisão do contrato de trabalho desportivo no caso de atraso salarial superior a três meses, liberando a transferência do atleta para outra agremiação. “No caso, não há controvérsia sobre o costumeiro atraso no pagamento de salários e no recolhimento do FGTS do atleta”, afirmou. “Assim, é desnecessária a produção de provas para verificar a probabilidade do direito invocado pelo atleta”.

Segundo o ministro, não se pode obrigar o atleta a permanecer em situação de atraso constante no recebimento de verbas alimentares e de impossibilidade de transferência para outro clube até a sentença na reclamação trabalhista de origem.

A decisão foi unânime.

Processo: ROT-103044-85.2020.5.01.0000

Fonte: TST

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Negligência do empregador com relação à Covid-19 pode gerar rescisão indireta

2 de março de 2022

Com a crise da Covid-19, o risco de contaminação passou a ser um fator de preocupação nas relações de trabalho. Eventuais faltas de cuidados das empresas na prevenção ao contágio passaram a ser contestadas na Justiça. Surgiu, assim, a possibilidade de rescisão indireta em casos de negligência do empregador com relação às medidas de proteção contra o coronavírus.

Empresas devem impor medidas de proteção à Covid-19 no ambiente de trabalho

De acordo com Ricardo Calcini, professor de Direito do Trabalho da pós-graduação da FMU e colunista da ConJur, a rescisão indireta do contrato de trabalho pode ocorrer se ficar evidenciada a negligência do empregador quanto à Covid-19.

“Isso, claro, partindo-se da ideia de que a empresa viola obrigações impostas por autoridades sanitárias, cuja conduta omissa acaba por submeter o empregado a correr perigo manifesto de mal considerável, tal como previsto na alínea ‘c’ do artigo 483 da CLT”, explica ele.

Como aponta Calcini, a rescisão indireta “somente pode ser reconhecida em juízo, após o ajuizamento de ação trabalhista pelo funcionário”. Em caso de decisão favorável, o empregado recebe verbas rescisórias, “como se o contrato de trabalho tivesse sido rescindido sem justo motivo”.

Em outras palavras, caso a empresa não respeite os protocolos sanitários recomendados pelos órgãos de saúde e trabalho, o trabalhador pode pedir à Justiça do Trabalho todas as verbas rescisórias a que teria direito caso fosse dispensado sem justa causa. Isso porque “o empregador está descumprindo o contrato de trabalho”, segundo o advogado Fernando Kede, especialista em Direito do Trabalho Empresarial.

Já existem decisões recentes favoráveis a empregados em casos do tipo. No entanto, Rodrigo Marques, advogado, frisa que ações relacionadas à Covid-19 na Justiça do Trabalho são recentes, e por isso “não há entendimentos pacificados sobre o tema”.

Empregado prejudicado pela negligência pode pedir rescisão indireta na Justiça

Responsabilidades
Kede lembra que o empregador também pode responder judicialmente e até ser condenado a indenizar o trabalhador por danos morais se o funcionário “passar por alguma humilhação” ou for “forçado a trabalhar de uma forma que possa lhe causar algum constrangimento, como, por exemplo, trabalhar contaminado pela Covid-19”.

Mas Marques ressalta que, para a rescisão indireta, “deverá ser provado de forma robusta e contundente o nexo de causalidade dos fatos e a efetiva conduta negligente e indevida do empregador que cause perigo manifesto de mal considerável ao profissional”. Ele lembra que o trabalhador pode ser contaminado em quaisquer ambientes, e não apenas no profissional.

A Portaria Interministerial 14/2022, dos Ministérios da Saúde e do Trabalho e Previdência, publicada no último mês de janeiro, recomenda o afastamento por dez dias do trabalho — a partir do início dos sintomas ou da coleta do teste — para casos confirmados e suspeitos de Covid-19, além de pessoas que tiveram contato próximo com quem testou positivo. Para casos confirmados, a empresa pode reduzir o afastamento para sete dias, desde que o funcionário esteja sem febre há 24 horas, sem tomar medicamentos antitérmicos e apresente remissão dos sintomas respiratórios.

Dicas
Segundo Kede, para zelar pela segurança e saúde dos trabalhadores, e, assim, evitar pedidos de rescisão indireta, “a empresa deve fornecer todas as medidas de proteção contra a Covid-19, evitando que os funcionários sejam infectados naquele ambiente e propaguem a doença”, o que inclui o fornecimento de equipamentos de segurança.

Caso teste positivo para Covid-19, empregado deve ser afastado por até 10 dias

Também é importante “respeitar os atestados fornecidos por médicos de serviço público, particulares ou de convênios quando se recomenda o afastamento do trabalhador em virtude da contaminação do vírus”. Kede recomenda que a empresa comprove o que está fazendo para conter a propagação do vírus por meio de fichas de entregas de produtos e fotos, por exemplo.

Já de acordo com Marques, para evitar situações que justifiquem a rescisão indireta, o empregador “deverá criar e divulgar ampla e periodicamente políticas de prevenção à Covid-19 no ambiente de trabalho, tais como distanciamento, utilização de máscaras faciais e álcool gel, entre outras”. Outra medida relevante é exigir comprovante de vacinação, para prevenir casos graves da doença.

De acordo com levantamento do Tribunal Superior do Trabalho, nos últimos dois anos, em meio à crise sanitária, o Brasil teve mais de 250 mil novos processos trabalhistas sobre rescisão indireta. Foram cerca de 118 mil em 2020, além de 134 mil em 2021 — o que representou um aumento de 13,27%.

Fonte: Revista Consultor Jurídico

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Demora em ajuizar ação não impede reconhecimento de rescisão indireta por assédio moral

Para a 2ª Turma, o pedido não tinha de ser imediato, em razão das condições desfavoráveis do empregado.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu a um analista financeiro a rescisão de seu contrato por falta grave da Arteche EDC Equipamentos e Sistemas S.A., de Curitiba (PR), em razão de assédio moral.O colegiado afastou a tese da falta de imediatidade do pedido e concluiu que a conduta faltosa da empregadora se renovara mês a mês.

“Não sabem trabalhar”

O analista relatou que, depois de 11 anos na EDC e em outra empresa do mesmo grupo, pediu demissão em abril de 2014 por não mais suportar as condições do ambiente de trabalho, em razão de ofensas e pressões cometidas, constantemente, por um gerente espanhol, a partir de 2013. As perseguições e os constrangimentos lhe causaram problemas como insônia, tontura e tremores. 

Testemunhas ouvidas no processo confirmaram as situações, entre elas a declaração do estrangeiro de que “todos os brasileiros não sabem trabalhar”, dita em várias reuniões. Também ficou comprovado que ele se dirigia aos empregados com palavras de baixo calão na apresentação dos relatórios mensais. 

Imediatidade

Embora tenha reconhecido o dano moral e condenado a empresa ao pagamento de indenização, o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Curitiba não converteu o pedido de dispensa para rescisão indireta. “Apesar do reconhecimento de atitudes desrespeitosas do superior hierárquico, falta o requisito da imediatidade entre a falta cometida e a ruptura do vínculo”, registrou a sentença. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a decisão.

Manutenção do emprego

A relatora do recurso de revista do analista, ministra Maria Helena Mallmann, observou que, conforme precedentes do TST, não é necessária a aplicação do princípio da imediatidade nos casos de rescisão indireta por falta grave do empregador, porque o trabalhador, em regra, tem condições financeiras limitadas (hipossuficiência econômica em relação ao empregador). “Muitas vezes, ele se vê na obrigação de suportar situações que lhe são prejudiciais e gravosas para manter o seu emprego, fonte de sustento para si e seus familiares”, disse.

Além disso, na sua avaliação, não houve falta de imediatidade, pois o assédio moral comprovado pelo TRT decorrera de condutas renovadas mês a mês.

A decisão foi unânime.

Processo: 2068-55.2014.5.09.0001

Fonte: TST

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Turma reconhece direito à rescisão indireta de trabalhadora que teve o horário de trabalho trocado

14/02/2022

A previsão contratual de mútuo acordo para permitir a alteração do turno de trabalho não possibilita a ocorrência de prejuízo aos direitos individuais e sociais do trabalhador, ainda que a alteração esteja inserida no poder diretivo do empregador. Esse direito não é absoluto, na medida em que não pode ser usado para impedir o exercício de outros direitos como a proteção ao trabalho da mulher, à maternidade, à criança. Com esse entendimento, os desembargadores da Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) mantiveram a rescisão indireta do contrato de trabalho de uma auxiliar de produção e uma indústria farmacêutica de Anápolis.

O Juízo da 1ª Vara do Trabalho de Anápolis entendeu que a modificação do turno de trabalho da auxiliar, de noturno para diurno, sem a anuência prevista no contrato de trabalho, resultou em alteração unilateral lesiva pela empresa. Por isso, declarou a rescisão indireta do contrato, conforme a alínea “a” do artigo 483 da CLT,  e condenou a empresa ao pagamento das parcelas rescisórias decorrentes da modalidade.

A indústria farmacêutica recorreu ao TRT-18 para reverter a condenação. Alegou não ter descumprido o contrato de trabalho, além de poder, com base em seu gerenciamento, organizar o sistema de trabalho de acordo com as suas necessidades. Disse ainda que a perícia comprovou a necessidade de reestruturação da área e no turno da qual a empregada estava lotada, além dos benefícios advindos para a trabalhadora com a alteração de turno de trabalho do período noturno para o diurno.

Inicialmente, o relator, juiz convocado César Silveira, ponderou que a rescisão indireta é forma excepcional de encerramento do pacto laboral, devendo acontecer apenas com provas claras quanto à ação ou omissão do empregador, hipóteses previstas no artigo 483 da CLT. Silveira explicou que a funcionária foi contratada para trabalhar de segunda a sexta-feira, no horário das 22h às 6h, e ao retornar de um período de férias foi comunicada da alteração de turno, das 14h às 22h. Ela alegou que o horário era incompatível com a realidade materna e cuidadora do lar e por isso pediu a rescisão indireta do contrato de trabalho, alegando que a alteração unilateral seria contrária à obrigação constitucional de proteção ao mercado de trabalho da mulher e ao art. 468, CLT.

O relator disse que a empresa trouxe a previsão contratual de alteração de horários e explicou a necessidade de remanejar os turnos para atender às suas operações. César Silveira, após analisar o conjunto probatório nos autos, concluiu seu voto pela inexistência de alteração contratual lesiva, tendo a indústria utilizado do poder de gerenciamento para remanejar o turno da auxiliar. Por conseguinte, o juiz convocado afastava a rescisão indireta do pacto laboral e a condenação ao pagamento das verbas rescisórias por entender que o vínculo teria encerrado por iniciativa da trabalhadora, sendo devido o pagamento das parcelas decorrentes dessa modalidade.

Divergência

Contudo, prevalaceu o entendimento da desembargadora Silene Coelho. Ela divergiu do relator para manter a sentença. A magistrada disse que a previsão contratual de mútuo acordo para possibilitar a alteração do turno de trabalho não permite a ocorrência de prejuízo aos direitos individuais e sociais do trabalhador. Para ela, a alteração do horário de trabalho do empregado está inserido no poder diretivo do empregador. “Todavia esse direito não é absoluto, na medida em que não pode ser usado para impedir o exercício de outros direitos correlatos e alusivos à proteção do trabalho da mulher, a maternidade, à criança”, afirmou.

A desembargadora considerou que a empresa poderia ter realocado a trabalhadora em outra outra função no mesmo turno de trabalho o que, de acordo com a perícia, seria possível. “Registre-se que a questão sobrepuja o mero interesse econômico, prevalecendo o direito do trabalhador à proteção do trabalho e o convívio familiar”, afirmou. Coelho destacou que a empresa tinha ciência da condição pessoal da auxiliar, relativamente à inviabilidade do trabalho em horário diurno dada a necessidade de cuidar dos filhos de pouca idade.

Por entender que seria uma consequência evitável para a funcionária sem prejuízo das atividades empresariais, a desembargadora considerou ter havido abuso de direito pela indústria ao aplicar a cláusula contratual. Assim, negou provimento ao recurso para reconhecer a prática de falta grave pela indústria e manteve a rescisão indireta do contrato de trabalho. Esse foi o entendimento prevalecente.

Processo:  0010898-92.2020.5.18.0051
Fonte: Comunicação Social/TRT-18

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