Funcionário irá cumprir jornada nos períodos em que houver a prestação de serviços fora das dependências do empregador, destaca advogado trabalhista.
12/10/2022
O teletrabalho registrou alterações relevantes após a sanção da Medida Provisória nº 1.108/2022 pelo presidente da República e sua conversão na Lei nº 14.442/2022, publicada em 05 de setembro. Entre as mudanças principais está a necessidade de controle da jornada dos empregados em regime de teletrabalho, exceto para aqueles que exercem cargo de gestão e confiança, trabalham externamente ou prestam serviços por tarefa ou produção – sendo que apenas estes últimos fizeram parte da nova redação do inciso III do artigo 62 da CLT.
“Isso implica dizer que a jornada de trabalho até então realizada presencialmente deverá ser observada e cumprida pelo empregado nos períodos em que houver a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de forma preponderante ou não. Nesse sentido, inclusive, o comparecimento do empregado às dependências do empregador, ainda que de forma habitual, não descaracterizará o teletrabalho ou trabalho remoto”, explica Leonardo Bertanha, sócio na área de Trabalhista e Previdência Social de TozziniFreire Advogados, em Campinas.
A legislação determina que o teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato de trabalho ou aditivo contratual, o que abrangerá os horários de trabalho, meios tecnológicos e/ou de comunicação a serem utilizados, e se haverá algum subsídio empresarial referente à infraestrutura (ou não) ou uso dos equipamentos tecnológicos, o que efetivamente deve ser negociado entre as partes, dentre outros aspectos.
Entre outras mudanças, a nova lei prevê que o tempo de uso dos equipamentos tecnológicos/de infraestrutura/ferramentas digitais fora da jornada de trabalho não significa tempo à disposição, regime de prontidão ou sobreaviso; estagiários e aprendizes poderão se favorecer do teletrabalho; na hipótese de determinação para retorno ao trabalho presencial, o empregador não será responsável pelas despesas de retorno, se o empregado escolher trabalhar fora da localidade prevista em contrato; e que há prioridade de concessão do teletrabalho aos empregados com deficiência ou reabilitados, assim como àqueles que tenham filhos de até quatro anos de idade.
Com relação aos dias de definição do teletrabalho, cada empresa decidirá sobre o formato/frequência que mais atende à sua operação (sinergia entre os membros da equipe ou departamento; presença de colaboradores de certa equipe/departamento nos dias da semana; livre-arbítrio dos chefes diretos ou até definição pelos colaboradores), uma vez que a legislação não regula essa questão. E, neste aspecto, entendemos que essa flexibilidade aumentará em razão dos ganhos experimentados com a implantação do teletrabalho.
Em razão da pandemia, com o crescimento do teletrabalho – que pode abranger em torno de 24% da população economicamente ativa no Brasil, segundo o IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) – e com essas novas alterações, é fato que houve avanços em determinados aspectos da lei.
Segundo Bertanha, um ponto relevante decorrente do controle das jornadas de trabalho causou estranheza e insegurança jurídica às empresas: apenas os empregados que prestam serviços por produção ou tarefa estarão excluídos do controle de jornada, diferentemente daquilo que ocorria desde o início da vigência da Lei nº 13.467/2017 (que trouxe a Reforma Trabalhista a partir de 11/11/2017), quando todos os empregados que se ativavam no teletrabalho não tinham controle de jornada. “Este ponto é muito sensível e pode acarretar riscos trabalhistas de contingências às empresas, que poderão ter que rever suas políticas e decisões, contrariando um movimento global a favor do teletrabalho”, conclui.
*Por Leonardo Bertanha
Fonte: Jornal Jurid
