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Ofensas à empresa em página do Facebook geram justa causa

Para o TRT da 3ª região, ficou demonstrado que o funcionário tentou atingir a reputação da empresa.

Trabalhador que ofendeu empresa no Facebook não consegue reverter justa causa. A decisão é da 4ª turma do TRT da 3ª região, que ratificou a demissão do trabalhador de uma fábrica de máquinas que publicou ofensas em página da empresa na rede social.

O trabalhador não se conformou com a justa causa que lhe foi aplicada. Alegou que sempre teve bom comportamento e que a página de Facebook é utilizada de maneira informal. Desta forma, pugnou pela reversão da penalidade e pela condenação da empresa ao pagamento das verbas rescisórias inerentes.

Ao analisar o caso no TRT, a relatora, juíza do Trabalho convocada Maria Cristina Diniz Caixeta, entendeu que o ato praticado demonstra violação ao respeito mútuo que deve permear o vínculo de emprego, revela prática voltada a lesar, abalar a dignidade e a reputação empresária, sendo justificativa suficiente para a aplicação da demissão por justa causa.

“O fato cometido pelo Autor torna impraticável a continuidade do vínculo de emprego, com a quebra definitiva da fidúcia, não sendo necessária a gradação da pena, já que é justificativa suficiente para a aplicação da justa causa.”

Com este entendimento, negou provimento ao recurso do trabalhador.

• Processo: 0011104-59.2015.5.03.0032

Fonte: TRT3

Participação em greve lícita e pacífica não motiva dispensa por justa causa

No julgamento realizado na 1ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas, o juiz Tiago dos Santos Pinto da Motta considerou abusivo o ato de uma siderúrgica que dispensou seu empregado por justa causa após a participação dele em greve lícita e pacífica. O magistrado enfatizou que a aplicação da justa causa exige a ocorrência de um fato grave o suficiente para tornar inviável o vínculo de emprego, o que não aconteceu no caso. “A justa causa, por ser a penalidade máxima, com repercussões na vida social e histórico profissional do empregado, deve ser comprovada, identificando-se conduta grave apta a inviabilizar a continuidade da relação de emprego”, completou.

A dispensa do autor por justa causa foi motivada pela participação do empregado em movimento grevista ocorrido no dia 23/01/2015, quando trabalhadores da empresa paralisaram o alto-forno e o setor de carvão por cerca de quatro horas. A siderúrgica sustentou que não houve uma paralisação escalonada de atividades e que todos os setores de trabalho paralisaram ao mesmo tempo, trazendo prejuízos para o setor produtivo da empresa. Afirmou ainda que o ex-empregado trabalhava no setor de descarga de carvão e sua função era a de abastecer de carvão o alto-forno, matéria-prima e combustível indispensável ao processo produtivo, cuja paralisação expôs a risco a integridade física de todos os trabalhadores da fábrica, além de ter causado prejuízos financeiros para a empresa.

Ao analisar as provas produzidas no processo, o julgador constatou que o movimento grevista tinha por objetivo demonstrar a insatisfação dos empregados com os atrasos no pagamento de salários e adiantamentos. A preposta da empresa confirmou essas informações. A partir dos depoimentos das partes e das testemunhas, o juiz constatou também que o prejuízo à empresa e o risco de explosão e de lesão à integridade física dos demais empregados foi causada pela paralisação do setor de produção, do alto-forno, e não do setor de descarga de carvão, no qual o autor trabalhava.

Na avaliação do magistrado, o empregador não pode punir com a pena máxima o empregado que apenas participa de greve para reivindicar seus direitos ou melhorias das condições de trabalho. Ademais, o juiz apurou que a siderúrgica é, de fato, descumpridora das obrigações contratuais, pois foram várias as irregularidades praticadas, inclusive o atraso do pagamento de salários, sendo esse o motivo da paralisação no dia 23/01/2015.

Para o juiz, ficou evidenciado que a siderúrgica agiu com excesso ao dispensar o trabalhador por justa causa, pois o ato praticado por ele, considerado falta grave pela empresa, nada mais é do que o exercício regular de um direito garantido pela Constituição. Além disso, o magistrado observou que a siderúrgica não produziu qualquer prova concreta acerca dos prejuízos que alega ter sofrido em razão da paralisação do setor no qual o ex-empregado trabalhava. Conforme enfatizou o julgador, não importam, nesse caso, o grau de participação do trabalhador e a importância desse setor da empresa para a cadeia produtiva, pois a ilegalidade da punição está no abuso do poder diretivo da empregadora em retaliação ao exercício regular do direito constitucional de greve.

Com base nesse posicionamento, o juiz sentenciante considerou abusiva e ilegal a dispensa por justa causa realizada com o intuito de retaliar o empregado em função do exercício do direito de greve, condenando a empresa ao pagamento das parcelas típicas da dispensa imotivada. O TRT mineiro confirmou a sentença nesse aspecto.

PJe: Processo nº 0010311-02.2015.5.03.0039 (RO). Sentença em: 25/08/2015

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

TST reconhece justa causa durante auxílio-doença por falta cometida anteriormente

A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) admitiu a possibilidade de dispensa de um empregado da Caixa Econômica Federal (CEF) por justa causa, no curso de benefício previdenciário, por falta cometida anteriormente. Por maioria, a SDI-1 proveu recurso da CEF com o entendimento de que, cessada a confiança entre as partes, compromete-se importante pilar da contratação, justificando-se a dispensa.

O bancário, na reclamação trabalhista, afirmou que recebeu auxílio doença do INSS de setembro de 1996 até outubro de 1997. Em junho de 1997, disse que a CEF tentou dispensá-lo por justa causa, mas ele não assinou a demissão, alegando que seu contrato de trabalho estava suspenso. Na ação, pediu que a CEF fosse impedida de efetivar qualquer ato demissional, e que qualquer ato administrativo ou judicial contra ele fosse suspenso.

A versão da CEF foi a de que a justa causa se deu porque o bancário teria infringido artigos do seu Regulamento de Pessoal, uma vez que se comprovou a prática de má conduta, desídia no desempenho das funções, indisciplina, ato lesivo da honra e ofensas físicas contra superiores. Segundo a CEF, a confiança é elemento essencial e indispensável na relação de emprego, e, uma vez destruída, não há como se manter o vínculo, não importando o fato de estar ou não em benefício previdenciário.

Segundo testemunhas, o bancário acusou três empregados de outras agências de desviar valores de sua conta corrente, mas não citou nomes nem provas, apenas sua lotação. Também confirmaram a insubordinação, constantes atritos com a chefia, isolamento do grupo, recusa em assumir novas atribuições e executar ou assumir tarefas não atribuídas a ele.

O juízo de primeiro grau declarou nula a portaria de demissão por entender inviável a despedida no curso do auxílio-doença, que suspende o contrato de trabalho. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença com os mesmos fundamentos.

TST

Mantida a decisão pela Segunda Turma do TST, a CEF interpôs embargos à SDI-1. O relator, ministro Lelio Bentes Corrêa, aliou-se à corrente doutrinária que admite a por justa causa no curso do auxílio-doença, mas com efeitos somente após o término da licença. Prevaleceu, porém, a divergência aberta pelo ministro Renato de Lacerda Paiva.

Segundo o ministro Renato, a suspensão do contrato de trabalho desobriga o empregador apenas das verbas decorrentes diretamente da prestação de serviços, mas mantém o pagamento das verbas acessórias. Assim, entendeu que seria incoerente reconhecer a justa causa, mas obrigar o empregador a continuar pagando as obrigações acessórias. “Comprovada a justa causa, a suspensão do contrato de trabalho não se revela como motivo capaz de impedir a rescisão de imediato”, afirmou.

A decisão foi por maioria, vencidos os ministros Lelio Bentes Corrêa, Aloysio Corrêa da Veiga, Guilherme Caputo Bastos, Augusto César Leite de Carvalho, Hugo Carlos Scheuermann e Alexandre Agra Belmonte.

Processo: RR-4895000-38.2002.5.04.0900

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Empregado de supermercado acusado de fraude é demitido por justa causa e ganha R$ 10 mil por danos morais

A 9ª Câmara do TRT-15 acolheu parcialmente o recurso de um trabalhador de supermercado, demitido por justa causa por ser acusado de ter cometido fraude na compra de produtos no próprio ambiente de trabalho, e reverteu a justa causa arbitrada em primeira instância, pela 4ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto, bem como condenou o supermercado a pagar ao reclamante R$ 10 mil, como indenização por danos morais.

Segundo constou dos autos, o reclamante comprou, no dia 30 de julho de 2012, no estabelecimento da reclamada, onde trabalhava, três bolinhos e um leite fermentado. Quando fazia o pagamento, percebeu que o caixa tinha deixado de cobrar um bolinho, e então ele retornou ao mesmo caixa e efetuou o regular pagamento da mercadoria (R$ 2,00). Segundo afirmou, porém, a reclamada o dispensou mesmo assim por justa causa, “após ter sido indevidamente acusado de ter se apropriado da mercadoria (um bolinho), pelo segurança e pelo gerente”.

O reclamante, em sua defesa, afirmou que o supermercado “não comprovou a justa causa motivadora da rescisão contratual, conforme lhe incumbia” e por isso insistiu que a rescisão contratual por justa causa fosse convolada em dispensa imotivada, com o pagamento das respectivas verbas rescisórias e das multas dos arts. 467 e 477 da CLT, bem como a sua condenação ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 150 mil.

A reclamada se defendeu, alegando que “a justa causa foi aplicada após apuração dos fatos, em regular sindicância administrativa, na qual se apurou um esquema envolvendo o caixa, o reclamante e outro empregado para o registro de mercadoria em quantidade menor do que a devida”.

O relator do acórdão, desembargador Luiz Antonio Lazarim, afirmou que “a justa causa, como fato ensejador da rescisão do contrato de trabalho, deve se apresentar inconteste, haja vista a violência que encerra o pacto laboral e as consequências indesejáveis que a ela estão atreladas, sendo ônus do empregador que alega comprovar a efetividade dos seus motivos (art. 818 da CLT e art. 333, I, do CPC)”.

O colegiado afirmou, em sua conclusão, que a reclamada “não se desvencilhou de seu ônus probatório”, uma vez que o próprio preposto da reclamada, que coordenou e orientou a sindicância interna para apuração da falta grave supostamente cometida pelo reclamante, em depoimento pessoal, reconheceu que “não ficou claro o elemento subjetivo caracterizador do ilícito, ou seja, a intenção do autor de se apropriar de mercadoria não quitada, fato que também não se extrai, de forma cabal, da prova testemunhal”.

O acórdão ressaltou que “as compras diretas efetuadas pelo empregado no estabelecimento do empregador exigem deste cautelas adicionais, ante a possibilidade de desvios de conduta do ser humano, impondo controle e fiscalização rígidos, para comprovar atos faltosos do empregado, que justifiquem a ruptura contratual por justa causa”, No caso, “não comprovada a justa causa alegada pela reclamada”, a Câmara determinou o pagamento das verbas rescisórias (saldo de salário, aviso prévio indenizado, férias proporcionais mais 1/3, 13º salário proporcional, FGTS mais multa de 40%), e ainda indenização por dano moral em R$ 10 mil, considerando-se que “a imputação ao empregado da autoria de ato criminoso é circunstância suficiente para comprovar o abalo à honra e à dignidade do trabalhador, mormente no caso dos autos, em que todo o procedimento rescisório contou com a participação da mãe do autor (menor), a qual se encontrava, à época, em tratamento quimioterápico”. O acórdão afirmou que, nesse contexto, o empregador tem o dever de reparação, mas ressaltou que esta “não tem a finalidade de enriquecer ou empobrecer as partes envolvidas, nem de apagar os efeitos da lesão, mas sim de reparar os danos”, e por isso não aceitou o pedido inicial do trabalhador, no valor de R$ 150 mil, arbitrando R$ 10 mil, “quantia que atende ao princípio da razoabilidade, à extensão do dano, ao grau de culpabilidade, sendo suficiente para atingir o efeito pedagógico da condenação”, concluiu.(Processo 001388-69.2012.5.15.0067 RO)

Fonte: TRT15

Trabalhador que discutiu e brigou com colega no trabalho não consegue reverter justa causa

A 6ª Câmara do TRT-15 negou provimento ao recurso do trabalhador que foi demitido por justa causa e buscou na Justiça do Trabalho sua reintegração ao emprego, o pagamento das verbas decorrentes, além de indenização por danos morais e materiais. Segundo consta dos autos, o reclamante se envolveu com um colega numa discussão verbal durante o intervalo para refeição, na área de lazer da empresa. O Juízo da Vara do Trabalho de Botucatu, porém, que julgou improcedentes os pedidos do reclamante, não teve dúvida de que tinha sido o próprio reclamante quem deu início à discussão, ao aproximar-se da mesa em que o colega jogava e começou a provocá-lo. Pelos autos, também ficou comprovado que “aparentemente apaziguada a situação, voltou o reclamante a procurar o colega em seu ambiente de trabalho, dando ensejo à continuidade da discussão e do seu encaminhamento para o triste episódio de agressão física”.

Para a relatora do acórdão, desembargadora Luciane Storel da Silva, não há dúvida sobre “a ocorrência do fato que ensejou a demissão por justa causa dos dois trabalhadores envolvidos na mencionada discussão seguida de agressão física”. Segundo as apurações, inclusive com realização de sindicância interna pela empresa, houve provocação deliberada do reclamante a um colega de trabalho, e mesmo após os “ânimos terem acalmado”, o reclamante voltou a provocar o colega de trabalho, culminando na agressão física que, “muito embora desproporcional, ensejou a correta dispensa imotivada de ambos, posto que inadmissível esse tipo de comportamento, sobretudo no local de trabalho”.

O colegiado manteve, assim, a sentença integralmente, e ressaltou que “a empresa deve zelar pela higidez do ambiente laboral, não podendo mesmo tolerar posturas que deem ensejo a agressões, sejam elas verbais ou físicas, sob o risco de transformar o local de trabalho em palco de discórdias e ‘ringue’, onde os trabalhadores resolvem suas diferenças da forma mais rudimentar e inapropriada possível”. (Processo 0003110-70.2012.5.15.0025)

Fonte: TRT15

Funcionária de hipermercado, gestante de nove meses, se livra de justa causa e recebe R$ 10 mil por danos morais

A 9ª Câmara do TRT-15 negou provimento ao pedido de uma renomada rede de supermercados que insistiu que fosse reconhecida a validade da justa causa aplicada a uma funcionária grávida que, segundo alegou, teria faltado ao trabalho por diversas vezes sem justificativa. O acórdão ainda condenou a empresa ao pagamento da indenização substitutiva referente à estabilidade e, também, ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais.

A funcionária tinha sido admitida em 11 de dezembro de 2012 e a demissão por justa causa ocorreu em 3 de outubro de 2013, quando ela estava no último mês de gravidez. Ao longo dos dez meses do contrato de trabalho, a gestante sofreu advertências e suspensões, devido a diversas faltas injustificadas.

O relator do acórdão, porém, registrou que “chama a atenção que nos cartões de ponto, ao lado das anotações de faltas injustificadas, encontra-se assinalação de outras devidamente justificadas (atestado auxílio-doença)”. A própria empresa reconheceu que a funcionária já tinha sido punida devidamente “em relação às faltas ocorridas e que ensejaram a ruptura contratual”.

O colegiado ressaltou, ainda, que “aplicadas à empregada gestante as penalidades de advertência e suspensão, em razão das faltas injustificadas, esses mesmos atos faltosos não podem amparar a rescisão por justa causa, sob pena de configuração da dupla punição e violação ao princípio do ‘non bis in idem'”.

Como a empresa não conseguiu comprovar que a funcionária tivesse cometido outros atos faltosos com gravidade suficiente para configurar a desídia, nos moldes do art. 482, “e”, da CLT, além dos já apenados, e que justificassem o afastamento da garantia de emprego da gestante, a Câmara entendeu por bem manter a sentença proferida pelo Juízo da Vara do Trabalho de Indaiatuba que declarou a nulidade da resolução contratual, com o reconhecimento da dispensa imotivada.

O acórdão ainda negou o pedido da empresa que pediu a exclusão da condenação ao pagamento da indenização substitutiva da estabilidade gestante. A empresa tinha alegado, em síntese, que a funcionária fora demitida por justa causa e que a estabilidade gestante não se aplicaria aos contratos por prazo determinado. Para o colegiado, porém, “a matéria relativa à incidência da estabilidade gestante sobre os contratos por tempo determinado encontra-se superada, ante o entendimento assente do TST, consubstanciado no item III da Súmula 244”, e pelo fato de a trabalhadora se encontrar grávida (no último mês de gestação) no momento da rescisão contratual, é correta a sentença que condenou a empresa ao pagamento da indenização substitutiva.

Com relação ao dano moral, a Câmara entendeu que a empresa, de fato, foi responsável por um certo abalo moral enfrentado pela funcionária demitida, “injustamente acusada de desidiosa”, com perda do convênio médico, às vésperas do parto. Por isso, manteve a condenação da empresa por danos morais imposta em primeiro grau, inclusive quanto ao valor de R$ 10 mil, segundo o colegiado “consentâneo com o princípio da razoabilidade, a extensão do dano, o grau de culpabilidade e a capacidade econômica da empresa, sendo suficiente para atingir o efeito pedagógico da condenação”. (Processo 0002681-10.2013.5.15.0077)

Fonte: TRT15

9ª Câmara mantém justa causa a trabalhador que agrediu o patrão

A 9ª Câmara do TRT-15 negou provimento ao recurso do reclamante, que tentou reverter na Justiça do Trabalho a dispensa por justa causa, reconhecida pelo Juízo da Vara do Trabalho de Itápolis. Com a nulidade da dispensa, o trabalhador pretende também a concessão das verbas rescisórias. Segundo constou dos autos, a justa causa se deveu ao ataque de socos que o trabalhador desferiu contra o empregador, que não revidou à agressão. O reclamante tentou convencer o Juízo de que agiu em legítima defesa ao agredir o empregador, durante uma discussão. Pelo depoimento da segunda testemunha patronal, porém, utilizado pela sentença como fundamento para indeferir o pedido, o reclamante foi o único a agredir. A testemunha, que trabalha numa mercearia em frente ao local de trabalho do reclamante, ouviu a discussão e viu que somente o empregado agredia com socos o patrão, enquanto este tentava se defender, sem revidar as agressões sofridas.

Para o relator do acórdão, desembargador José Pitas, apesar de a testemunha desconhecer a razão da discussão, e sequer tenha presenciado o início da briga, seu depoimento “confirmou categoricamente que o empregador não revidou as agressões do reclamante”, e ainda que o empregador tivesse iniciado a agressão (fato igualmente não comprovado pelo recorrente). “As agressões sucessivas, sem qualquer esboço de reação pela vítima, afastam a hipótese de uso moderado dos meios necessários para repelir a injusta agressão, atual ou iminente, em descaracterização da legítima defesa alegada”, acrescentou.

Além disso, ficou comprovado nos autos que o reclamante se utilizou de objetos como lata de tinta, funil e barra de ferro para agredir a vítima, o que foi confirmado pelo exame de corpo de delito, que demonstra, inclusive por meio de fotos, as lesões apresentadas pelo empregador. Já o reclamante não comprovou nenhuma lesão equivalente ou o uso de objetos similares, “o que reforça a conclusão de que as agressões perpetradas não se ativeram ao estritamente necessário para caracterizar a hipótese de legítima defesa, e sim, um ataque de fúria desproporcional”.

O colegiado afirmou também que é “inadmissível que um simples desentendimento em razão da natureza dos serviços prestados, desemboque para a violência física, o que, merece, de plano, a punição máxima aplicada pelo empregador”. O acórdão ressaltou, assim, que “a justa causa aplicada mostra-se salutar até mesmo aos colegas do agressor, que certamente não desejam prestar serviço num ambiente de trabalho, em que a falta de controle emocional e agressões físicas são toleradas”. Em conclusão, a Câmara entendeu que ficou configurada a falta grave, sem a comprovação de qualquer excludente da infração trabalhista, e que foi rompida a confiança necessária entre as partes (elemento primordial do pacto laboral), e por isso, “correta a subsunção da penalidade ao tipo previsto no artigo 482, alínea ‘k’, do Diploma Celetista”. (Processo 0002193-76.2012.5.15.0049)

TRT15

Mantida justa causa de analista que salvou documentos da empresa em pen drive pessoal

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação para uma analista administrativa, em São Paulo, que tentava reverter a despedida por justa causa pelo motivo de ter gravado arquivos da empresa em pen drive particular. O caso foi considerado quebra de confiança.

Ela disse na reclamação trabalhista que resolveu salvar os arquivos em pen drive depois de ter havido uma falha no seu computador. Após auditoria interna em que foi constatada a cópia dos arquivos, veio a demissão por justa causa. Em sua defesa, a empresa disse que os dados eram sigilosos e que houve quebra de confiança. Já a analista disse que não sabia da proibição e que as informações não foram compartilhadas.

O juízo de primeiro grau reverteu a justa causa e condenou a empresa a pagar todas as verbas trabalhistas da trabalhadora. De acordo com a sentença, salvar as informações em pen drive pessoal, por si só, não justificaria a justa causa e que o uso de dispositivos externos de armazenamento é uma prática comum nas rotinas de trabalho.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reformou a sentença, validando a justa causa por quebra de confiança. “Quem decide o que é, ou não, sigiloso é o empregador e a cópia dos arquivos poderia ter sido feita em dispositivo que era fornecido pela empresa”, informou o regional.

No recurso ao TST, a analista defendeu que a falta não teria sido tão grave a ponto de ensejar a justa causa. Porém o relator do recurso, ministro Emmanoel Pereira, informou que, para se chegar à conclusão diversa da adotada pelo TRT, o TST teria que rever fatos e provas, o que é vedado pela Súmula 126. Ficou vencida a ministra Maria Helena Mallmann.

Processo: AIRR-262-25.2013.5.02.0062

Fonte: TST

Advertência seguida de dispensa torna nula justa causa de trabalhador faltoso

Um mecânico montador que faltou pela nona vez em apenas um mês, sem apresentar justificativa, conseguiu reverter a demissão por justa causa. Como a empresa, em um primeiro momento, advertiu-o oficialmente, para só demiti-lo por justa causa no dia seguinte, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu que houve dupla penalização, o que causou a anulação da justa causa.

O caso aconteceu em Joinville (SC). O trabalhador faltou oito vezes ao longo de um único mês, sempre sem justificativa. Foi advertido em todas as vezes, chegando a ser suspenso por um dia. Dois dias após voltar ao trabalho depois da suspensão, faltou novamente sem justificativa. A empresa puniu com nova advertência e, no dia posterior, o demitiu por desídia.

Na reclamação trabalhista, o mecânico alegou que foi punido duas vezes pela mesma falha. Em sua defesa, a empresa sustentou que o empregado foi advertido várias vezes por ausências injustificadas ao serviço, e que sua atitude justificava a dispensa motivada.

O juiz de origem julgou improcedente o pedido do mecânico, convencido de que sua atitude justificou a dispensa. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve a sentença, por entender que, mesmo após a aplicação reiterada de advertência e suspensão, ele continuou se ausentando do trabalho sem justificativa, não havendo para a empresa outra alternativa que não a ruptura contratual motivada pela desídia.

O ministro Viera de Mello Filho, relator do recurso ao TST, observou que a empresa, ao aplicar a pena de advertência, acabou por esvaziar a possibilidade de punir mais severamente o trabalhador pela ausência injustificada. “Para além da questão da impossibilidade de apenar duas vezes uma mesma conduta, é digno de registro que o simples fato de o empregado se ausentar do serviço, ainda que tal situação tenha ocorrido algumas vezes durante o contrato de trabalho, não se reveste de gravidade absoluta a ponto de ocasionar a dispensa por justa causa, penalidade gravíssima e extrema, que priva o trabalhador de seu emprego e, pior, das verbas rescisórias que o habilitariam a enfrentar o duvidoso período de desemprego involuntário”, assinalou.

A decisão foi unânime e já transitou em julgado.

Processo: RR-386-34.2013.5.12.0028

Fonte: TST

Empregado demitido por justa causa não terá direito ao pagamento de férias proporcionais

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a T. Tecnologia e Sistemas Avançados S.A. de condenação ao pagamento de férias proporcionais a um auxiliar de produção dispensado por justa causa. A decisão segue a jurisprudência do TST (Súmula 171).

A decisão favorável ao trabalhador foi dada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), segundo o qual a Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada no Brasil pelo Decreto 3.197/99, garante a todo trabalhador o direito às férias por período incompleto. Para o Regional, a lei não permite regulamentar um período mínimo em serviço nem prevê exceção por dispensa motivada.

Jurisprudência pacificada

Em recurso de revista, a Tecsis alegou que a condenação contrariou o entendimento jurisprudencial do TST e violou o artigo 146, parágrafo único, da CLT. A relatora, ministra Dora Maria da Costa, acolheu as razões da empresa. Ela observou que a Súmula 171 foi aprovada após a ratificação da Convenção 132 da OIT e é taxativa no sentido de excluir dos empregados dispensados por justa causa o direito à remuneração de férias proporcionais.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-2169-89.2012.5.15.0003

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho