Posts

Empregado que mandou médico para prostíbulo simulando consulta tem justa causa confirmada

terça-feira, 19 de janeiro de 2021

Um funcionário de entidade filantrópica de saúde dispensado por justa causa em razão de trote aplicado a um médico durante o expediente, com a utilização de recursos do trabalho, teve a justa causa confirmada em sentença da 20ª VT/SP do TRT da 2ª região.

O caso envolve a prática de fraude, pelo reclamante, junto a outros colaboradores. O grupo programou uma visita do médico a um paciente fictício, preenchendo formulário oficial e utilizando veículo da entidade, porém encaminhou, propositalmente, o médico ao endereço de um prostíbulo.

(Imagem: Freepik)
O grupo programou uma visita do médico a um paciente fictício, preenchendo formulário oficial e utilizando veículo da entidade filantrópica, porém encaminhou, propositalmente, o médico ao endereço de um prostíbulo.

A “pegadinha” foi filmada por uma funcionária e divulgada em grupo de WhatsApp dos colegas. O reclamante teria, inclusive, utilizado o nome de outro funcionário como autor do preenchimento do formulário da visita médica. O preposto, em depoimento, informou que a ficha da brincadeira foi faturada. E testemunhas ouvidas no processo confirmaram que os relatórios de visitas geram dados estatísticos para o SUS.

Tal empregado trabalhava havia oito anos na instituição e alegou nunca ter recebido advertência, suspensão ou punição durante esse tempo. O empregador, no entanto, baseou a justa causa em ato de improbidade, desídia, indisciplina e insubordinação.

A sentença do juiz do Trabalho substituto Raphael Jacob Brolio destaca que o autor reconheceu, em audiência, que tinha ciência do código de conduta da empresa. E afirma:

“A realidade fática vertida nos autos não deixa dúvidas quanto à gravidade da conduta do reclamante a justificar a penalidade imposta – sobretudo pela quebra da fidúcia inerente à relação empregatícia e considerando que a missão da entidade demandada é prestar assistência hospitalar humanizada, com ética e responsabilidade social, promovendo o ensino e buscando a melhoria contínua no atendimento ao cliente.”

Dessa forma, foi mantida a justa causa para extinção do vínculo empregatício na data em que ocorreu e rejeitados todos os reflexos pedidos, inclusive reparação por danos morais.

Informações: TRT-2.

/por

É devida justa causa a trabalhador com estabilidade provisória que recebeu gradativas punições

quarta-feira, 28 de outubro de 2020

Observada gradação das punições, foi acertada conduta de empresa ao aplicar justa causa a empregado que tinha histórico de falta e se envolveu em diversos incidentes. Assim entendeu a 3ª turma do TRT da 7ª região ao reformar sentença e entender devida aplicação da penalidade.

(Imagem: Freepik)
Ficou provado que o homem tinha histórico de faltas e se envolveu em diversos incidentes.

O trabalhador era membro da CIPA e detinha estabilidade provisória. Na Justiça, alegou que foi indevida sua dispensa por justa causa. Em 1º grau, o juízo deu razão ao trabalhador e reverteu a penalidade por entender que a empresa não comprovou que o autor cometeu ato digno da penalidade.

Mas, no recurso, a empregadora afirmou que a justa causa foi legítima, tendo em vista o histórico de faltas, punições e a gradação das penas aplicadas ao empregado.

Ao analisar o pedido, a relatora, desembargadora Fernanda Maria Uchoa de Albuquerque, destacou que a justa causa envolve grave violação de deveres contratuais, exigindo prova robusta e inequívoca para sua configuração.

No caso, entendeu a magistrada que o conjunto de provas demonstrou a legitimidade da aplicação da penalidade máxima ao trabalhador. Ela destacou que ele apresentava, em seu histórico funcional, envolvimento em diversos incidentes e acidentes ocasionados por descumprimento de normas e procedimentos da empresa, situações confirmadas inclusive em prova testemunhal, em razão dos quais lhe foram aplicadas diversas penalidades (advertências e suspensão).

“Conclui-se que restou observada a gradação das punições pela empresa reclamada, sendo o último incidente em que o reclamante se envolveu, ainda que de forma indireta, apenas a ‘gota d’água’ para fins de aplicação da penalidade máxima. (…) Induvidoso o acerto da conduta empresarial, que agiu dentro dos limites do seu poder diretivo e disciplinar, e em obediência ao princípio da gradação da pena, ao aplicar-lhe, inicialmente, advertências, depois suspensão e, somente após, a pena máxima da demissão justificada.”

Assim, reformou a decisão para, reconhecendo como motivada a dispensa, julgar improcedente a demanda.

Processo: 0000779-72.2019.5.07.0032

Fonte: TRT7

/por

Mantida justa causa a funcionária com atestado médico que participou de Carnaval

4ª turma do TRT da 6ª região concluiu que funcionária agiu de má-fé.

A 4ª turma do TRT da 6ª região reconheceu como correta a justa causa aplicada a uma funcionária demitida após participar de um bloco de Carnaval enquanto estava afastada por atestado médico.

t

Consta nos autos que na sexta-feira pré Carnaval de 2018, a mulher estava de plantão no hospital no qual trabalhava e procurou atendimento médico no próprio estabelecimento por causa de dor na garganta. A médica que a examinou constatou inflamação bacteriana nas amígdalas, medicou, receitou remédios e concedeu atestado para dois dias de afastamento do trabalho.

No dia seguinte, um sábado, a mulher foi em uma festa.  Como a jornada acontecia por plantão, o dia da festa era folga da funcionária. Ela retornou ao trabalho normalmente no domingo. A empresa tomou conhecimento da participação da funcionária no evento a partir de postagens em redes sociais.

O hospital considerou que o fato foi uma má conduta, que violou a confiança necessária à relação de emprego. Alegou ser notório que a participação em bloco de Carnaval exige bastante da saúde física, portanto o comportamento da empregada era totalmente incompatível com a doença diagnosticada. Destacou que o farmacêutico colega de trabalho da reclamante precisou dobrar o plantão na sexta-feira para cobrir ausência dela.

Já a trabalhadora defendeu que o fato de ter se recuperado antes do prazo previsto no atestado e haver comparecido a uma festa em um dia de folga não é motivo para uma sanção como a justa causa.

Após ser demitida, a funcionária ingressou com ação para reverter a forma de desligamento e, por consequência, receber verbas rescisórias como aviso prévio e multa dos 40% do FGTS.

O juízo de primeira instância considerou que a punição foi desproporcional e determinou a reversão da demissão por justa causa.

Ao analisar o recurso do hospital, a relatora, desembargadora Nise Pedroso Lins de Sousa, assinou que “ir a um bloco carnavalesco não é uma postura de quem está com um quadro de amigdalite e precisa repousar e/ou se recuperar”.

O colegiado julgou haver má-fé na atitude e motivo suficiente para abalar a confiança necessária para a relação de emprego.

  • Processo: 0000819-51.2018.5.06.0021

Fonte: TRT6

/por

Apropriação indevida de lista de clientes da empresa configura justa causa

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) manteve a demissão por justa causa de uma trabalhadora que havia transferido para uso próprio a lista de contatos do aparelho celular fornecido pela empresa. Segundo o juiz-relator Ricardo Apostolico Silva, a funcionária violou regras de sigilo de informações da empresa, cometendo assim uma falta grave digna da penalidade.

O empregador afirmou, nos autos, que seus empregados deveriam utilizar apenas o celular fornecido pela empresa, não se permitindo aparelho particular, até para garantir que os contatos dos clientes se mantivessem como informação restrita à empresa.

Eu sua defesa, a empregada admitiu ter copiado os contatos para um outro aparelho particular, mas alegou não existirem provas de que ela tivesse transferido a informação a terceiros, de forma que não haveria violação de segredo da empresa.

O relator, no entanto, apontou que a própria defesa da reclamante mostra ser incontroverso o fato de que ela se apropriou das informações mesmo tendo a ciência de que estaria contrariando as regras a que se obrigou no momento de sua admissão. Segundo o magistrado, não se exige prova de prejuízo, “configurando-se a falta pelo simples ato de violar, no sentido de transgredir ou obter sem a permissão do dono”.

(Processo nº 1000445-25.2019.5.02.0011)

Fonte: Secom/TRT-2

/por

Empresa de vigilância que forçava despedida por justa causa de empregados é condenada em R$ 500 mil


Uma empresa de vigilância foi condenada pela Justiça do Trabalho gaúcha por ter despedido vários trabalhadores por justa causa de forma fraudulenta. Foi comprovado que a empresa mandava os empregados aguardarem ordens em casa e depois os convocava como se eles tivessem deliberadamente faltado ao serviço. Imputando fictícias faltas graves aos trabalhadores, a empresa os despedia por justa causa, a fim de pagar menos verbas rescisórias. Documentos juntados aos processos mostram que de 128 rescisões, 104 foram por justa causa (87%), situação bastante incomum para os magistrados que analisaram o caso.

A conduta da empresa motivou o ajuizamento de uma ação civil pública pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), por meio do procurador Ivo Eugênio Marques. No primeiro grau, a juíza Ligia Maria Fialho Belmonte, da 16ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, deferiu inicialmente uma antecipação de tutela favorável ao MPT, determinando que a empresa se abstivesse da prática, sob pena de multas em caso de descumprimento. Posteriormente, na sentença, a magistrada manteve a condenação e ainda determinou o pagamento, pela empresa, de uma indenização de R$ 1 milhão por danos morais coletivos, revertidos ao Fundo de Amparo ao Trabalhador.

A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, mas a 8ª Turma manteve a sentença, apenas reduzindo o valor da indenização para R$ 500 mil. O relator do acórdão, desembargador Francisco Rossal de Araújo, constatou, com base nos documentos juntados aos autos, que os empregados eram colocados em reserva técnica e depois despedidos por justa causa, sob a justificativa de abandono de emprego. “Assim, correta a sentença ao tornar definitiva a tutela antecipada e quanto à declaração de grave conduta da ré e existência de dano moral de ordem coletiva”, concluiu o magistrado.

A decisão na 8ª Turma foi unânime. Também participaram do julgamento os desembargadores Gilberto Souza dos Santos e Marcos Fagundes Salomão. A empresa ainda pode recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

A ação civil pública ajuizada pelo MPT trata da questão em âmbito coletivo. Isso não impede que os trabalhadores que se sentiram prejudicados ajuízem ações individuais para buscar os direitos que acreditam ter.

Fonte: Secom/TRT4

/por

Motorista de colheitadeira consegue reverter justa causa em demissão por conta de reprovação no teste do bafômetro

Um empregado flagrado no exame de “bafômetro” conseguiu reverter, na Justiça do Trabalho, a justa causa aplicada por empresa atuante no ramo de bioenergia. Para o juiz Leonardo Tibo Barbosa Lima, da Vara do Trabalho de Pará de Minas (MG), o empregador exagerou ao aplicar a pena máxima. O magistrado levou em consideração o contexto apurado, inclusive o fato de o profissional não possuir sinais de embriaguez e ter um bom histórico funcional.

Na sentença, o magistrado lembrou que a justa causa decorre do poder disciplinar do empregador (artigo 2º da CLT), podendo ser aplicada independentemente da chancela judicial. Contudo, encontra como contraponto a presunção de inocência do empregado (artigo 5º, LVII, da CF). E, no caso, entendeu que a empresa não conseguiu provar o preenchimento dos pressupostos necessários para tanto, como deveria.

Personalidade

Ele registrou que o teste de bafômetro é uma espécie de exame toxicológico, que afere condição ligada aos direitos da personalidade do empregado. Por sua vez, as normas de segurança no trabalho são de observância obrigatória por empregados e empregadores (artigos 157 e 158 da CLT). Assim, concluiu que essa espécie de exame coloca em choque o poder diretivo do empregador e o direito à personalidade do empregado. Para o magistrado, a análise de validade do teste deve necessariamente passar por um juízo de ponderação.

De acordo com o julgador, se o resultado definitivo do exame (após a contraprova) for positivo, surge uma nova perspectiva jurídica. É que a lei não pode punir alguém com base em seu estado, mas sim em função de sua conduta. Por isso é que, por exemplo, a embriaguez completa e decorrente de caso fortuito ou força maior isenta o agente da pena (artigo 28, parágrafo 1º, do CP), ao passo que a embriaguez pré-ordenada constitui uma circunstância agravante (artigo 61, II, l, do CP).

Exame

No caso, o exame do conjunto de provas levou o magistrado a considerar lícita a aplicação do teste. Isso porque o autor era operador de colheitadeira, função considerada de risco, e estava ciente da possibilidade de realização do exame, assim como os demais empregados.

O exame foi realizado em sala reservada, na presença de apenas duas testemunhas, não expondo o empregado a situação vexatória. Foi realizado o teste e depois a contraprova, no mesmo dia, e não houve notícia de que o resultado do exame tenha sido divulgado pelo empregador, mantendo-se confidencial. Além disso, o juiz apontou não ter havido prova capaz de desmerecer a capacidade de aferição do equipamento.

Mas, apesar de reconhecer esse cenário, o juiz concluiu que faltou tipicidade, gravidade e proporcionalidade na aplicação da justa causa. Ele explicou: o artigo 482, “f”, da CLT, considera como fato típico a “embriaguez”, seja habitual, seja em serviço, e não o simples fato de ingerir bebida alcoólica.

Por isso é que a CLT não estabelece limites mínimos de ingestão de bebida. A embriaguez depende de condições pessoais, sejam físicas, sejam psicológicas, não bastando para sua caracterização a quantidade de álcool presente no sangue. “O bafômetro, sem a companhia de outros sintomas, não é capaz de atestar que a pessoa está embriagada, para fins de aplicação de justa causa”, registrou na sentença.

Sintomas

O resultado do teste do bafômetro foi de 0,42 mg/l, na primeira medição, e de 0,35 mg/l, na segunda. Para o juiz, embora isso demonstre que o empregado havia ingerido bebida alcoólica, não significa que estivesse necessariamente embriagado. Ele chamou a atenção para o fato de o responsável pela aplicação do exame não ter relatado nenhum outro sintoma. Em depoimento, esse empregado disse que não sentiu hálito de álcool, mas que o autor estava calado e com olhos vermelhos.

Conforme expôs o magistrado, essas condições definitivamente não são suficientes para aferir o estado de embriaguez. Diante de um teste clínico, considera natural que algumas pessoas fiquem caladas, com medo. A vermelhidão dos olhos pode estar associada a inúmeros fatores, como uma simples noite mal dormida. Um cartão de ponto indicou que, no dia anterior ao exame, o empregado havia trabalhado a noite toda, das 23h21 às 8h07. Para o julgador, um indício de causa da vermelhidão nos olhos.

Ainda como ponderou na sentença, no caso de infração de trânsito, por exemplo, os limites do CTB (Lei nº 9.503/97) são de 0,05 mg/l (por causa da margem de erro do equipamento), para infração administrativa (artigo 165), e de 0,3 mg/l, para crime (artigo 306, §1º, I). Mas o crime depende da existência de sinais que indiquem alteração da capacidade psicomotora (artigo 306, §1º, II).

Tolerância

O juiz observou que o preposto declarou que “o nível de tolerância do teste do bafômetro é zero”, o que revela que a aplicação da justa causa se deu com base em normas próprias da empresa, sem correspondência com os fatos típicos do artigo 482 da CLT. A própria documentação apresentada dispensa a identificação de outros sintomas de embriaguez, partindo do pressuposto de que qualquer quantidade de ingestão de bebida alcoólica é suficiente para caracterizar a embriaguez, o que não tem respaldo na CLT.

“Para fins de aplicação de justa causa, o simples fato de a parte autora ter sido flagrada no exame do bafômetro, sem outros elementos que possam atestar seu estado de embriaguez, constitui fato atípico”, concluiu.

Na detida análise que fez sobre a questão, ainda ressaltou o juiz que a conduta não seria suficientemente grave, mesmo se fosse considerada fato típico. É que o empregado operava colheitadeira desde sua admissão (25/04/2016) e nunca causou qualquer tipo de acidente. Tampouco houve relatos de que tenha se apresentado embriagado alguma vez. Foi a primeira vez inclusive que o teste foi aplicado nele.

Nesse contexto, o juiz repudiou a conduta da empregadora de não adotar medidas pedagógicas antes e não levar em conta o histórico do funcionário, apegando-se, nos seus dizeres, “a um rigor excessivo e desproporcional”. Por tudo isso, desconstituiu a justa causa aplicada, condenando a empresa de bioenergia a pagar as verbas rescisórias decorrentes da dispensa sem justa causa, com a entrega de guias, e multa prevista no artigo 477, parágrafo § 8º, da CLT (Súmula 36 do TRT-MG).

Recurso

A reversão da justa causa foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Os julgadores observaram que, apesar de a função exercida pelo autor exigir cuidado quanto às normas de segurança, o teste do bafômetro foi realizado antes de se iniciar a jornada, sem que fossem aplicadas outras penalidades anteriores.

A decisão chamou a atenção para o fato de as normas da empresa se referirem à proibição de consumo de bebida alcoólica ou qualquer entorpecente no local de trabalho e durante a jornada. No caso dos autos, isso não ocorreu. Ademais, o autor não estava conduzindo a colheitadeira, não houve acidente e ele não recebeu advertências anteriores por quaisquer outros motivos. Devido às peculiaridades do alcoolismo, o colegiado reconheceu não ter sido observada a gradação da penalidade.

Fonte: TRT3

2
/por

Trabalhador demitido por justa causa tem direito a FGTS, decide Nona Câmara

A 9ª Câmara do TRT-15 manteve a justa causa de um empregado que foi demitido por justa causa por ter xingado o proprietário da empresa, mas determinou a comprovação, pela primeira reclamada, uma empresa do ramo de segurança privada, dos depósitos do FGTS pertinentes ao período contratual anotado, referente a mais de cinco anos em que trabalhou para a empresa sem registro em carteira (de 1/1/2005 a 1/11/2010).

O empregado tentou se defender, alegando que a empresa não teria comprovado os motivos de sua dispensa por justa causa, e por isso, diante do reconhecimento da rescisão imotivada, ele faria jus “às verbas rescisórias próprias dessa modalidade de dispensa, FGTS mais multa de 40%, além da indenização substitutiva do seguro-desemprego”. Quanto ao FGTS alega, ainda, que a empresa não recolheu integralmente os valores devidos, em relação ao pacto laboral anotado na CTPS.

Segundo constou dos autos, a primeira testemunha da empregadora disse ter presenciado o momento da dispensa, e confirmou que o empregado, “ao ser questionado sobre a prestação de serviços, proferiu palavras de baixo calão ao seu superior hierárquico”. Essa mesma testemunha informou ainda que o empregado já havia tido problemas com outras pessoas na empresa, além de “brigar na rua”, não tendo “uma conduta muito boa”, comportamento confirmado também pela segunda testemunha patronal.

Para o relator do acórdão, desembargador Luiz Antonio Lazarim, “a conduta é grave o bastante para ensejar a aplicação da punição máxima”, e por isso manteve a decisão proferida pelo Juízo da Vara do Trabalho de Itanhaém, que confirmou a justa causa. O acórdão afirmou também que por ser mantida a ruptura contratual por justa causa, “não faz jus o autor às parcelas pleiteadas, impróprias à referida modalidade de rescisão”, mas quanto ao FGTS do período contratual anotado, o colegiado deu razão ao empregado, considerando que a empresa “não comprovou o regular recolhimento da parcela”, e determinou a comprovação dos depósitos do FGTS “8% pertinentes ao período contratual anotado”. (Processo 0001099-14.2013.5.15.0064 RO)

Fonte: TRT15

/por

Restabelecida justa causa de empregado que beijou colega à força

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu a sentença em que havia se confirmado a dispensa por justa causa de um ex-plataformista da Petróleo Brasileiro S. A. (Petrobras) por ter beijado uma colega à força. “No atual estágio de desenvolvimento da nossa sociedade, em que ganhou voz e espaço a luta pelo respeito às liberdades individuais, especialmente em relação aos direitos das mulheres, não mais se admitem desculpas vazias de que não teria havido a intenção ofensiva para descaracterizar o assédio”, afirmou o relator, ministro Cláudio Brandão.

Transtornos mentais

Na reclamação trabalhista, o plataformista considerou a atitude da empresa desproporcional. Disse que tinha trabalhado por quase 30 anos para a Petrobras e, ao ser dispensado, exercia o cargo de vice-presidente da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). Sustentou, no entanto, que sofria de transtornos mentais e de alcoolismo. “O empregado precisava de tratamento, não podia ser, simplesmente, descartado”, argumentou seu advogado, que pediu a realização de perícia médica psiquiátrica.

Comportamento agressivo

A Petrobras, em sua defesa, disse que o plataformista sempre havia apresentado comportamento agressivo com colegas de trabalho, com ameaças, agressões, ofensas e discriminação a terceirizados e que, por isso, chegou a ser suspenso por dez dias. No episódio que resultou na justa causa, ele teria entrado na sala da colega, abraçado-a por trás e tentado beijá-la na boca e sido apartado por outro empregado.

Assédio sexual

O juízo da 16ª Vara do Trabalho de Belém (PA) classificou como assédio sexual o fato de o empregado ter tentado beijar a colega de serviço sem o seu consentimento. Sobre a alegação de doença mental, registrou que, de acordo com o laudo pericial, ele apresentava alterações de comportamento, mas isso não constituía doença ou transtorno mental.

Todavia, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA) reformou a sentença. Segundo o TRT, as provas indicavam que o empregado tinha seu estado psíquico comprometido, e a manifestação do médico que havia feito exame particular e a do perito revelavam substanciais contradições em relação ao seu quadro patológico. Considerou, assim, desproporcional a dispensa por justa causa, por entender que o empregado não deveria ter sido tratado como um trabalhador em situação de saúde normal.

Ofensa à dignidade

Para o relator do recurso de revista da Petrobras, ministro Cláudio Brandão, o Tribunal Regional errou ao reavaliar as informações da perícia e chegar a conclusão oposta a respeito do comprometimento do estado psíquico do empregado sem precisar de que tipo seria e sem indicar, de forma segura, as causas e as consequências do distúrbio. “O juiz não tem formação técnica para avaliar a saúde mental ou emocional de quem quer que seja. Depende, para isso, da prova pericial, conduzida por profissionais habilitados”, afirmou.

Brandão observou ainda que a empresa havia oferecido assistência social para encaminhamento médico e psicológico, mas o empregado se recusou a aceitá-la, o que culminou em ofensa grave à dignidade de uma colega. Para o relator, não se pode alegar que a pena tenha sido desproporcional. “O ato de assédio, por si só, é suficiente para ensejar a punição aplicada”, concluiu.

A decisão foi unânime.

Fonte: TRT8

/por

Mantida a justa causa aplicada a bancário que concedeu crédito irregular à sua própria irmã

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a despedida por justa causa aplicada pela Caixa Econômica Federal a um empregado que concedeu crédito imobiliário irregular à sua própria irmã. Na transação, o bancário constava como vendedor do imóvel a ser comprado, ou seja, beneficiário do crédito aprovado por ele mesmo no banco. O empréstimo foi liberado mesmo sem apresentação de documentos básicos e comprovação de renda. Segundo os desembargadores, a conduta caracteriza-se como ato de improbidade e a Caixa obedeceu a todos os regulamentos internos e aos princípios do contraditório e da ampla defesa ao conduzir o processo disciplinar que resultou na justa causa. A decisão mantém sentença da juíza Cinara Rosa Figueiró, da 4ª Vara do Trabalho de Taquara. O processo já transitou em julgado, ou seja, não cabem mais recursos.

Na ação, o empregado informou que foi admitido pela Caixa em janeiro de 2002 e despedido por justa causa em novembro de 2016. Sua dispensa, conforme alegou, teria sido injusta, já que a tramitação conduzida por ele na concessão de crédito imobiliário à sua irmã foi igual a diversos outros procedimentos efetivados pelo banco. Além disso, segundo argumentou, a Caixa teria deixado de obedecer aos regulamentos internos que indicam como deve ser a condução dos processos disciplinares. Por isso, pleiteou a anulação da justa causa e a reintegração ao emprego, além de indenização por danos morais e pagamento de salários do período em que ficou afastado.

Entretanto, ao julgar o caso em primeira instância, a juíza de Taquara considerou a apresentação de diversos documentos pelo banco, que descreveram as ações praticadas pelo empregado. O processo disciplinar também foi todo analisado pela magistrada, e a conclusão foi que todas as regras internas da instituição foram respeitadas e que houve ampla oportunidade de defesa e de contraditório por parte do bancário.

Ao descrever o que ocorreu, a Caixa informou que não há impedimentos para a concessão de créditos a parentes de empregados, mas que nesses casos o processo deve ser conduzido por outro bancário. Além disso, segundo o banco, diversas irregularidades foram detectadas, como a dispensa de apresentação de documentos pessoais e de comprovantes de endereço e renda. O banco também demonstrou que o empregado manipulou o valor do imóvel, inserindo no contrato um valor menor para que fosse possível liberar os recursos sem a avaliação prévia do Comitê de Crédito da agência. Finalmente, a instituição demonstrou que o dinheiro foi liberado antes da efetivação do registro de imóveis, o que é proibido pelas regras internas do banco. Todo o procedimento do empréstimo ocorreu em apenas oito dias.

Diante desses fatos, a juíza considerou improcedentes as alegações do empregado. “(…) julgo comprovado que a parte autora praticou ato de improbidade, já devidamente aferido, quebrando a confiança que é a base da relação de emprego e amparando, assim, a extinção do contrato de trabalho por justa causa”, escreveu a magistrada. “Entendo respeitada, ainda, a proporcionalidade exigida entre a falta praticada e a punição apresentada pelo empregador, cujo motivo vejo comprovado, havendo gravidade suficiente para justificar a dispensa por justa causa”, concluiu.

Insatisfeito, o empregado recorreu ao TRT-RS, mas os desembargadores da 4ª Turma mantiveram a sentença pelos seus próprios fundamentos. O relator do recurso no colegiado foi o desembargador George Achutti, cujo voto foi seguido por unanimidade pelos demais integrantes da Turma Julgadora.

Fonte: TRT-RS

/por

Mantida justa causa de empregada que ignorou advertência por WhatsApp

Decisão da 9ª Vara do Trabalho de Natal considerou abandono de emprego a falta praticada por uma ex-empregada que foi advertida para retornar ao serviço por mensagem no aplicativo WhatsApp.

No processo, a assistente de caixa, que trabalhou no restaurante entre dezembro de 2017 e maio de 2018, alegou ter sido despedido sem justa causa, sem a devida comunicação de desligamento e sem receber as verbas rescisórias.

Em sua defesa, o restaurante alegou que a empregada abandonou o emprego após gozar folgas decorrentes de banco de horas, mesmo sendo advertida de eventual abandono de emprego.

Na decisão, a juíza Lygia Maria de Godoy Batista Cavalcanti destacou que a própria trabalhadora confirmou, em depoimento, que recebeu mensagem de WhatsApp em que a “representante da empresa a chamou para retornar ao trabalho”.

A ex-empregada também afirmou que, após receber o aviso, não conseguiu falar com a representante da empresa e mandou mensagem pelo WhatsApp.

Ao retornar ao trabalho, ela disse que a representante da empresa explicou que as folgas foram apenas para compensar os feriados e, ainda assim, “ficou em dúvida e voltou para trabalhar”.
Segundo a reclamante, uma supervisora do restaurante lhe “disse que voltasse na sexta-feira”, não recebendo carta de convocação de retorno ao trabalho.
“Diante da confissão da autora do processo, quanto ao não retorno ao trabalho por iniciativa própria e quanto à resistência ao chamado de retorno, através do aplicativo WhatsApp”, a juíza Lygia Godoy reconheceu o abandono de emprego.

Na mesma decisão, ela também condenou a empresa ao pagamento das verbas rescisórias, excluídas as que a ex-empregada teria direito no caso de dispensa sem justa causa.

Fonte: TRT21

/por